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MP 927/2020: teletrabalho (home office) e férias no contexto da pandemia de COVID-19/coronavírus

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Última revisão: 26 de março de 2020
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Categoria: Recursos humanos, direito do trabalho

No contexto da atual pandemia de COVID-19, doença causada pelo Coronavírus da Síndrome Respiratória Aguda Grave 2 (SARS-CoV-2), o governo brasileiro editou a Medida Provisória (MP) n. 927, de 22 de março de 2020, que estabelece e altera uma série de normas trabalhistas, relacionadas a assuntos como: teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, antecipação de feriados, bancos de horas para compensação de jornada de trabalho, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e suspensão de recolhimento do FGTS.

Dentre os temas mencionados, este guia tratará apenas de dois: o teletrabalho e as férias.

É importante ressaltar que este guia trata somente da situação abarcada pela referida medida provisória, de modo que tudo o que aqui se diz está restrito ao âmbito e ao período de aplicação daquela norma. Ou seja: este guia não se aplica a situações que estejam fora do escopo da medida provisória, editada especificamente para tratar de situações relacionadas ao novo coronavírus.

A alteração de regime de trabalho para o teletrabalho, a antecipação de férias individuais e a concessão de férias coletivas nos termos da MP 927/2020, expostos neste guia, são medidas que somente podem ser tomadas enquanto durar o estado de calamidade pública reconhecido por meio do Decreto Legislativo n. 6, de 20 de março de 2020.

Teletrabalho

O regime de teletrabalho já existia na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Acontece que, em virtude do novo coronavírus, a MP 927/2020 flexibilizou as regras aplicáveis a ele, fazendo com que seja mais fácil, ao empregador, alterar o regime de trabalho de seus empregados, do presencial para o de teletrabalho.

Este guia considera que teletrabalho e home office são sinônimos.

Segundo a MP 927/2020, enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do novo coronavírus, o empregador poderá alterar o regime de trabalho de empregados, estagiários e aprendizes a seu critério, ou seja, sem que seja necessária a concordância do empregado, do estagiário ou do menor aprendiz.

A MP 927/2020 permite que a alteração seja feita sem a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, bastando, portanto, que o empregador notifique o empregado da mudança.

A notificação é necessária para que haja a alteração do regime do trabalho, e a MP 927/2020 determina que deve ser enviada "por escrito ou por meio eletrônico". O ideal é que seja enviada de modo que seja possível comprovar o recebimento por parte do empregado, seja por meio de uma confirmação de recebimento partindo diretamente do notificado (dada na própria notificação ou por meio de resposta por e-mail, por exemplo), seja por meio de comprovação de recebimento por um terceiro, como acontece no envio de correspondência com aviso de recebimento (AR), caso em que é o funcionário dos Correios quem atesta que a entrega da notificação, de fato, ocorreu.

Diferentemente da CLT, que estabelece um período de transição mínimo de quinze dias entre a assinatura do aditivo contratual e o efetivo começo do trabalho em home office, a MP 927/2020 determina que a notificação de alteração de regime de trabalho deve ser enviada pelo empregador ao empregado, estagiário ou aprendiz com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência.

Equipamentos utilizados pelo empregado durante o teletrabalho

A MP 927/2020 determina que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Dessa forma, o empregador e o empregado, estagiário ou aprendiz deverão firmar contrato que preveja como serão divididas as responsabilidades no que diz respeito aos equipamentos e recursos tecnológicos necessários ao teletrabalho. Este contrato poderá, dentre outras, tratar de questões como:

  • Para trabalhar, o empregado utilizará seu computador pessoal ou outro, fornecido pela empresa?
  • De quem será a responsabilidade de realizar manutenção no equipamento?
  • Quem arcará com os custos de aquisição e manutenção de equipamentos, de energia e de internet durante o trabalho remoto?
  • Se o equipamento for fornecido pela empresa, quais as regras de sua utilização?

Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços em regime de teletrabalho, o empregador terá duas opções:

1. Emprestar ao empregado, em regime de comodato, os equipamentos necessários e pagar por serviços de infraestrutura (tais como internet e telefonia móvel), sendo que, neste caso, os pagamentos pelos referidos serviços não terão natureza salarial (ou seja, não integrarão o salário do empregado para qualquer fim, como cálculo de adicional de férias, horas extras etc.);

O comodato é o empréstimo gratuito do equipamento, que deverá ser devolvido pelo empregado ao empregador no momento do retorno ao regime presencial de trabalho. As regras relativas ao comodato estão previstas nos arts. 579 a 585 do Código Civil Brasileiro (Lei Federal n. 10.406/2002).

2. Se o empréstimo em regime de comodato não for possível, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, de modo que o empregado continuará tendo direito a receber seu salário, bem como de usufruir de seus outros eventuais benefícios.

Vale ressaltar que, como já dito, o prazo máximo para assinar o contrato que trata das disposições relativas ao equipamento e à infraestrutura necessárias ao trabalho é de trinta dias após a data da mudança do regime de trabalho.

Tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho

A MP 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação (tais como WhatsApp, Messenger, Hangout, etc.) fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

Isto significa que, via de regra, o referido tempo não é considerado como tempo de trabalho, exceto se houver previsão neste sentido em um acordo individual ou coletivo.

Atestado médico e o home office

Uma questão importante acerca da relação de trabalho e a pandemia de Coronavírus (COVID-19) é esclarecer que o empregado que está doente e tem atestado médico não será obrigado a trabalhar, nem mesmo em regime de home office.

A alteração de regime de trabalho deve ser feita para que os funcionários saudáveis consigam seguir as recomendações das autoridades de saúde e não, obviamente, para fazer com que um funcionário doente trabalhe. Assim, o funcionário que tenha sido eventualmente diagnosticado com COVID-19 (ou com qualquer outra doença) e que tenha atestado médico manterá seu direito à licença por motivo de saúde, devendo ser seguidas, neste caso, as regras normais, já em vigor.

Antecipação de férias individuais

No que diz respeito à antecipação de férias individuais, a MP 927/2020 também flexibilizou algumas regras até então previstas na legislação trabalhista.

Neste sentido, a referida norma permite que o empregador conceda férias ainda que o empregado não tenha completado doze meses de serviço, desde que o período de férias tenha duração de, pelo menos, cinco dias.

A antecipação de férias deve ser informada pelo empregador ao empregado com antecedência mínima de quarenta e oito horas em relação ao início das férias antecipadas. A comunicação de antecipação de férias, assim como acontece com a notificação de alteração para o regime de teletrabalho, deve ser enviada por escrito ou por meio eletrônico.

Pagamento de adicional de férias

A MP 927/2020 permite que o empregador pague o adicional de férias (conhecido como "adicional de um terço") relativo às férias antecipadas após o período de sua concessão, no máximo até o dia 20 de dezembro de 2020.

Se desejar, porém, poderá realizar o pagamento da forma tradicional, até dois dias antes do início do período de férias.

Períodos futuros de férias

A MP 927/2020 permite, ainda, que empregador e empregado, mediante acordo individual escrito, negociem a antecipação de períodos futuros de férias.

Férias coletivas

Outro assunto tratado pela MP 927/2020, flexibilizando as regras contidas na CLT, é a concessão de férias coletivas.

Segundo a CLT, férias coletivas são as férias concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de um determinado setor da empresa num mesmo período.

Diferentemente do que dispõe a CLT, a MP 927/2020 permite que o empregador poderá conceder férias coletivas a seu critério (ou seja, independentemente da concordância dos empregados), desde que notifique o conjunto de empregados com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência em relação ao início das férias.

O empregador, ainda, não precisará notificar o Ministério da Economia nem os sindicatos representativos da categoria profissional antes de conceder as férias coletivas, conforme seria exigido pela CLT.

Além disso, as limitações impostas pela CLT à duração do período de férias coletivas também não se aplicam no cenário da MP 927/2020. Assim, a regra contida na CLT segundo a qual as férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, cada um com duração de pelo menos dez dias corridos, não precisa ser seguida no âmbito da referida medida provisória.

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