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Pedido de demissão

Última revisão Última revisão 25/03/2024
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Última revisãoÚltima revisão: 25/03/2024

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O pedido de demissão é o documento por meio do qual o trabalhador comunica ao empregador o seu desejo de encerrar o contrato de trabalho. Este documento é orientado para ser utilizado por trabalhadores celetistas (com vínculo de trabalho regido pela CLT). Para entender melhor a diferença entre esses trabalhadores e prestadores de serviço autônomos, consulte nosso guia.

No documento, são definidas condições específicas relacionadas ao fim do vínculo de trabalho, como aviso prévio, data efetiva do encerramento e eventuais pendências de materiais/equipamentos a serem devolvidos ao empregador.

O pedido de demissão contemplado neste documento é o sem justa causa, ou seja, aquele que acontece nos contextos em que a saída do trabalhador tenha motivações profissionais, como a conquista de um novo emprego, ou pessoais, como a mudança para outro Estado. Este documento NÃO deverá ser utilizado para pedidos de demissão com justa causa/rescisão indireta (quando há alguma conduta inadequada ou abuso do empregador). Da mesma forma, o modelo não se aplica a pedidos de demissão em que o contrato de trabalho seja temporário.

 

Aviso prévio

Para que o seu contrato de trabalho seja devidamente encerrado, o trabalhador deverá enviar ao empregador a sua comunicação de demissão com certa antecedência. Esse período de antecedência é chamado de "aviso prévio". O prazo e a forma do aviso prévio variam de acordo com o tipo de contrato de trabalho estabelecido entre as partes.

Nos contratos de prazo indeterminado, não há uma data final (um prazo) para encerramento do vínculo de emprego. Nesse caso, a lei prevê a obrigatoriedade de um aviso prévio de 30 dias. Em outras palavras, se hoje o trabalhador pede demissão, ele precisará trabalhar por pelo menos mais 30 dias antes de efetivamente parar de trabalhar. É o chamado "aviso prévio trabalhado". Caso o trabalhador não queira ou não possa cumprir o aviso prévio trabalhado, deverá cumprir o "aviso prévio indenizado", que consiste no pagamento de indenização no valor equivalente a um salário que receberia pelo trabalho no período. Se o trabalhador der um aviso prévio parcial, por exemplo, de 15 dias, o desconto será proporcional ao prazo não cumprido.

Nos contratos de prazo determinado, há a definição de uma data final (um prazo) para encerramento do vínculo de emprego, que pode ser de até 2 anos. O contrato de experiência também é considerado um contrato de prazo determinado. Nesse caso, para o encerramento do vínculo de trabalho, a princípio, não é obrigatório o aviso prévio. No entanto, se houver no contrato uma cláusula determinando o aviso prévio ("cláusula assecuratória"), vale a regra de aviso prévio dos contratos de prazo indeterminado. Caso não haja a cláusula e o contrato seja encerrado antes do seu prazo, independente de qualquer aviso antecipado, a parte que encerrar pode ser obrigada ao pagamento de uma indenização equivalente à metade dos salários que seriam devidos até o término normal do contrato.

Para os casos em que seja obrigatório o cumprimento do aviso prévio, é possível também que o trabalhador solicite ao empregador a "dispensa" ou "liberação" do aviso prévio. Nesse caso, se o empregador concordar, o trabalhador não seria obrigado a trabalhar os dias de aviso prévio, nem de pagar o aviso prévio indenizado, a depender do caso.

Os contratos temporários não se confundem com os contratos de prazo determinado. Os contratos temporários são feitos entre o trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que coloca o empregado à disposição de outra empresa para atender a demandas específicas e passageiras. Esses contratos têm prazo máximo de 180 dias (consecutivos ou não), com prorrogação excepcional pelo prazo máximo de 90 dias (consecutivos ou não). Nesse tipo de contrato, não há uma data final definida para o fim do contrato com o trabalhador, mas apenas o prazo limite definido pela lei. Assim, por ser uma forma de contratação específica e regida por uma lei própria, o presente documento não é aplicável.


Como utilizar este documento

Para preenchimento do documento, será necessário ter em mãos o contrato e a carteira de trabalho, nos quais devem constar as informações relativas à prestação do serviço, cargo, prazo de contratação e aviso prévio. Também é necessário ter em mãos a lista de equipamentos ou materiais fornecidos pelo empregador ao trabalhador para o desempenho das funções e que serão devolvidos após o encerramento do vínculo.

Após preenchido, o documento deverá ser impresso, assinado pelo trabalhador e entregue ao empregador. Alguns empregadores podem solicitar que o pedido de demissão seja todo escrito à mão. Neste caso, pode-se responder o formulário até o final e copiá-lo de forma manuscrita. O documento deverá ser entregue na mesma data da sua assinatura.

No momento de entrega, o trabalhador poderá pedir ao empregador (ou seu representante legal) que assine o comprovante de recebimento, presente ao final do documento. Se necessário, o comprovante assinado poderá ser utilizado pelo trabalhador para comprovar que o pedido de demissão foi devidamente entregue e que o empregado tomou ciência do seu desejo de rescindir o contrato. Por isso, o comprovante deverá ser cuidadosamente guardado pelo trabalhador, para eventual consulta futura.


Homologação da rescisão pelo sindicato

Antes da reforma trabalhista, feita em 2017, os trabalhadores com mais de um ano de trabalho e que quisessem encerrar o seu contrato deveriam homologar a rescisão junto ao sindicato da categoria ou perante autoridade do Ministério Público do Trabalho e Previdência Social. Com a vigência da reforma, entretanto, a homologação pelo sindicato não é mais necessária, mesmo que o contrato tenha se iniciado antes da vigência da lei. Atualmente, basta que a própria empresa realize a homologação junto aos órgãos competentes.

No entanto, há algumas situações mais específicas nas quais a homologação pelo sindicato ainda é requerida. É o caso, por exemplo, dos funcionários com estabilidade. Consideram-se funcionários com "estabilidade" aqueles que não tenham feito a opção pelo FGTS, que contem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa (estabilidade definitiva ou decenal) ou que estejam em situações especiais, como dirigentes sindicais, gestantes, representantes do conselho curador do FGTS, empregados eleitos para CIPA e empregados acidentados (estabilidade provisória). Para tais trabalhadores, a lei determina que a demissão somente terá validade quando feita a homologação perante o sindicato e, caso este não exista, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

 

Legislação aplicável

Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-Lei n. 5.452/1943 e Constituição Federal.

 

Como editar o modelo

Você preenche um formulário. O documento é redigido diante dos seus olhos, conforme as suas respostas.

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