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Solicitud de permiso laboral retribuido

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Última revisión 01/09/2017
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Última revisión:01/09/2017

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Solicitud de permiso laboral retribuido

Este documento permite que un trabajador solicite a su empleador un permiso laboral retribuido por una serie de motivos recogidos en la legislación laboral. Este permiso permite al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo durante un cierto tiempo (en general, breve) y recibir la misma retribución que recibiría si hubiera trabajado.

Las razones que permiten disfrutar de un permiso laboral retribuido son limitadas, así como la duración que puede tener el mismo. Si desea disfrutar de un permiso por otras razones o por más tiempo, puede ser necesario formular una solicitud de vacaciones al empleador.


Permisos laborales retribuidos

Aunque los convenios colectivos pueden añadir otros supuestos, la legislación laboral da la posibilidad a los trabajadores y trabajadoras de solicitar un permiso laboral retribuido (es decir, que permite no asistir al trabajo pero ser remunerado como si se hubiera asistido) por los siguientes motivos:

  • por matrimonio;
  • por nacimiento de un(a) hijo/a;
  • por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar;
  • por mudanza;
  • por deberes públicos y personales;
  • por funciones sindicales o de representación de personal;
  • para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y por gestiones de adopción y acogimiento;
  • por lactancia;
  • por nacimiento de un(a) hijo/a prematuro/a o por su hospitalización después del parto; y
  • por formación profesional para el empleo.

Este modelo está adaptado para que el/la trabajador(a) solicite un permiso a la empresa en cualquiera de estos casos. Debido a que los convenios colectivos o los pactos con el empleador pueden ampliar los permisos o licencias anteriores y añadir otros (p. ej. "días de asuntos propios"), conviene consultarlos antes de solicitar un permiso laboral retribuido.

 

  • Permiso por matrimonio

El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un permiso de 15 días naturales por matrimonio, lo cual les permite disfrutar de su luna de miel. Esta duración puede ser ampliada por el convenio colectivo aplicable, que también puede extender este permiso al caso de formalización de una unión de hecho. Para justificarlo, se puede transmitir a la empresa copia del acta de matrimonio si este ya se ha celebrado o algún justificante de reserva, si aún no se ha hecho. En principio, estos días comienzan a contarse desde el momento en que el trabajador contraiga matrimonio o desde el día siguiente hábil de su jornada si se casa un día en el que no le corresponde trabajar, salvo que la empresa permita su aplazamiento en el tiempo.

 

  • Permiso por nacimiento de un(a) hijo/a

Asimismo, la legislación laboral establece el derecho de los trabajadores a disfrutar de un permiso de dos días naturales (o de cuatro días, si se produce en otra cuidad y es necesario un desplazamiento) en caso de nacimiento de un hijo biológico. Solo tiene este derecho el padre biológico; es decir, no la madre biológica ni los padres adoptivos (que tienen derecho a una suspensión con reserva de puesto de trabajo) ni otros parientes del/la menor. Para justificarlo, se puede hacer llegar a la empresa el correspondiente certificado de nacimiento o la inscripción en el Registro Civil. La duración de este permiso también es ampliable por convenio colectivo o por el empresario. En principio, estos días se disfrutan incluso durante los días festivos, salvo que la empresa o el convenio colectivo permita su aplazamiento a los días laborales siguientes.

 

  • Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar

En caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite de reposo en el domicilio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el/la trabajador(a) tiene derecho a un permiso de dos días (o de cuatro días, si se produce en otra cuidad y es necesario un desplazamiento). Se consideran incluidos dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad la madre, el padre, los abuelos y abuelas, los hijos e hijas, los nietos y nietas y los familiares del cónyuge con el mismo parentesco (suegra, suegro, etc.). El convenio colectivo aplicable puede extender la duración de este permiso. Para justificarlo, se puede transmitir a la empresa documentación relativa al parentesco (libro de familia, certificado de nacimiento, copia del documento de identidad) y documentación acreditativa del fallecimiento, accidente o enfermedad grave (certificado de defunción, certificado médico).

 

  • Permiso por mudanza

El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un permiso de un día en caso de traslado del domicilio habitual, duración que puede ser ampliada por el convenio colectivo aplicable. En caso de solicitarse, este permiso se puede justificar con el nuevo contrato (de arrendamiento o compraventa) firmado o con el nuevo volante de empadronamiento.

 

  • Permiso por deberes públicos y personales

Si el trabajador o trabajadora debe cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal, la legislación laboral le concede un permiso por el tiempo indispensable para cumplirlo (o por el tiempo determinado en una norma legal o convencional referida a este deber; p. ej. si se participa en una mesa electoral durante un día hábil, se tiene derecho a un día de permiso laboral retribuido el día de la elección y a cinco horas de reducción de jornada el día inmediatamente posterior). Se entienden como deberes inexcusables de carácter público y personal, entre otros, ejercer el derecho a voto, participar en una mesa electoral, desempeñar la función de jurado y acudir a un juicio como testigo. Si se recibe una indemnización económica por realizar este deber, su importe se descontará del salario del trabajador. Este permiso puede justificarse con el justificante entregado por la Administración pública en la que se tiene que cumplir este deber.

El Estatuto de los Trabajadores también establece que si el cumplimiento de este deber público supone la imposibilidad de prestar el trabajo en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al/la trabajador(a) a la situación de excedencia forzosa.

 

  • Permiso por funciones sindicales o de representación de personal

En caso de que el trabajador sea representante de personal (miembro del comité de empresa, delegado de personal) o representante sindical, tendrá un crédito de horas mensuales reconocidas como permiso para realizar estas funciones, que son reguladas por el convenio colectivo aplicable. El Estatuto de los Trabajadores establece que el número de horas depende del número de trabajadores, de la siguiente manera:

- Hasta 100 trabajadores: 15 horas mensuales.

- De 101 a 250 trabajadores: 20 horas mensuales.

- De 251 a 500 trabajadores: 30 horas mensuales.

- De 501 a 750 trabajadores: 35 horas mensuales.

- De 751 en adelante: 40 horas mensuales.

El convenio colectivo aplicable, puede establecer la posibilidad de acumulación de estas horas en uno o varios miembros del comité de empresa o delegados de personal, que podrán incluso dedicarse exclusivamente a estas funciones y continuar recibiendo su remuneración.

 

  • Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y por gestiones de adopción y acogimiento

Las trabajadoras cuenta con un permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, siempre que estos deban realizarse durante la jornada laboral de la misma (por ejemplo, si la trabajadora trabaja por la mañana y estos solo se realizan por la mañana). Su duración es el tiempo indispensable para estos exámenes o técnicas, incluyendo el tiempo de desplazamiento y espera. La trabajadora puede elegir libremente el centro en el que serán realizados, y acudir antes de la jornada laboral (incorporándose más tarde) o una vez iniciada la misma. Esta licencia se puede justificar con un certificado emitido por el centro asistencial o por la Seguridad Social, que idealmente debe mencionar los horarios disponibles para esta actividad.

Por su parte, los futuros padres adoptivos o acogedores tienen derecho a un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la asistencia a las sesiones obligatorias de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que estos deban realizarse durante la jornada laboral de los mismos. Estos permisos, que deben disfrutarse antes de la adopción (después de la adopción, se puede disfrutar de la baja por adopción), pueden justificarse con el certificado emitido por el centro donde se realicen las sesiones.

 

  • Permiso por lactancia

Los padres o madres por naturaleza, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, pueden disfrutar de un permiso retribuido para la lactancia hasta que su hijo/a cumpla 9 meses. Este permiso puede consistir, a opción del/la trabajador(a), en una hora diaria de ausencia del trabajo o dos fracciones de media hora, una reducción de jornada en media hora o en su acumulación en jornadas completas, respetando lo establecido en la convenio colectivo o en el acuerdo con el/la empresario/a. En caso de partos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, su duración de incrementa proporcionalmente. Aunque ambos progenitores tienen derecho a este permiso, si ambos trabajan, el mismo solo puede ser ejercido por uno/a de ellos/as.

Es el/la trabajador(a) quien debe concretar el horario y determinar el período de disfrute del permiso de lactancia, salvo fuerza mayor, con un preaviso de 15 días o del plazo establecido en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha de inicio y de fin del permiso.

 

  • Permiso por nacimiento de un(a) hijo/a prematuro/a o por su hospitalización después del parto

En caso de nacimiento de hijos/as prematuros o que necesiten hospitalización después del parto, la madre o el padre podrán ausentarse del trabajo durante una hora al día o reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.

Es el/la trabajador(a) quien debe concretar el horario y determinar el período de disfrute del permiso o la reducción horaria (respetando lo establecido en el convenio colectivo aplicable), salvo fuerza mayor, con un preaviso de 15 días o del plazo establecido en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha de inicio y de fin del permiso o de la reducción de jornada.

 

  • Permiso por formación profesional para el empleo

Por último, los trabajadores y trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, que son acumulables por hasta cinco años. Este derecho se entiende cumplido cuando el/la trabajador(a) pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva (pero no por la formación que la empresa deba impartir por obligación legal: ej. formación para la prevención de riesgos laborales). La concreción del modo de disfrute establecido se fija según lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por mutuo acuerdo entre el/la trabajador(a) y el/la empresario/a.


¿Cómo utilizar el documento?

Aunque la normativa solo establece que los permisos laborales retribuidos se deben comunicar previamente y justificar a la empresa, es conveniente solicitarlos por escrito al empresario, redactando una carta formal. Antes de redactar esta solicitud, consulte el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

  • El tipo de permiso laboral retribuido que es solicitado.
  • La duración del permiso laboral solicitado.
  • La fecha de inicio y la fecha de fin del permiso laboral retribuido solicitado, o el día, y/o la hora de disfrute, dependiendo del tipo de permiso.
  • La firma del trabajador solicitante.

Debido a la necesidad de justificar los motivos que dan derecho a los permisos laborales retribuidos, es necesario acompañar esta solicitud de los documentos que acrediten esta situación (los cuales dependerán del tipo de permiso de que se trate).

Salvo que el convenio colectivo lo establezca, no existe un plazo de preaviso para los permisos por matrimonio, por nacimiento de un(a) hijo/a, por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar, por mudanza, por deberes públicos y personales, por funciones sindicales o de representación de personal, para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por gestiones de adopción y acogimiento, y por formación profesional para el empleo. Sin embargo, esta solicitud debe hacerse llegar al empleador con antelación suficiente (mínimo 15 días), salvo que esto sea imposible debido a la situación causante del permiso (ej. nacimiento, fallecimiento), de manera que la empresa pueda organizarse para cubrir el puesto de trabajo del/la trabajador(a). Los permisos de lactancia y por nacimiento de un(a) hijo/a prematuro o por su hospitalización después del parto deben ser solicitados con un preaviso de 15 días o el establecido en el convenio colectivo aplicable.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante, o por otro medio, solicitando al/la empresario/a que devuelva una copia firmada de la misma. Posteriormente, la empresa deberá responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio). Si la empresa deniega la solicitud de permiso laboral retribuido, el trabajador puede solicitarlo judicialmente.

Es conveniente contar con una prueba escrita de la concesión del permiso laboral retribuido para evitar que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo o que las horas o días de ausencia sean descontados de la remuneración del/la trabajador(a).


Normativa aplicable

Los permisos laborales retribuidos están regulados en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 23, 37 y 68).

Asimismo, los convenios colectivos y los acuerdos individuales pueden regular y precisar ciertos aspectos de los permisos laborales retribuidos.


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