28 de marzo 2023
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28 de marzo 2023
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La extinción o terminación de un contrato de trabajo puede tener lugar por acuerdo mutuo entre las partes, por decisión del propio trabajador, por decisión del empleador, o por causas ajenas a las partes (p. ej. en aquellas situaciones en que existe una situación de fuerza mayor, como puede ser un incendio del centro de trabajo, que impide la realización de la actividad laboral).
En esta guía, se analizarán en detalle todas aquellas situaciones en las que la extinción del contrato de trabajo está relacionada con el trabajador, ya sea por su decisión personal y voluntaria de terminar su relación laboral, o por factores o situaciones que afectan al trabajador.
La dimisión supone la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador de forma unilateral en el momento que lo desee. No se puede obligar al trabajador a prestar sus servicios para un empleador si no lo desea, aunque puede tener que afrontar una indemnización en favor del empleador por los daños y perjuicios que su decisión le pueda ocasionar.
En estos casos, el trabajador debe preavisar de su dimisión al empleador. El preaviso se podrá comunicar de forma verbal al empleador o, preferiblemente a efectos de prueba, de forma escrita mediante la correspondiente carta de renuncia laboral voluntaria, entregada en persona al empresario o enviada por correo certificado al domicilio social de la empresa.
Este preaviso se deberá comunicar siguiendo los plazos indicados en los convenios colectivos, o según la costumbre del sector o lugar donde se prestan los servicios. En general, será necesario un preaviso mínimo de quince (15) días naturales (es decir, contando fines de semana y días no laborales) al empleador antes de la fecha en que se desea terminar el contrato. En todo caso, el convenio colectivo aplicable puede imponer un plazo de preaviso superior.
También existen plazos de preaviso distintos en ciertas relaciones laborales especiales, como el contrato de alto directivo (tres (3) meses, salvo que en el contrato se haya indicado un plazo superior de hasta seis (6) meses) que se deberá comunicar con la correspondiente carta de dimisión de alto directivo o el contrato especial de artistas en espectáculos públicos (diez (10) días de antelación si la duración del contrato ha sido superior a tres (3) meses; de quince (15) días si ha sido superior a seis (6) meses y de un (1) mes si ha sido superior a un (1) año).
En el caso de que se otorgue un preaviso menor a los indicados anteriormente, el empleador podrá deducir o restar del finiquito pendiente de pago del trabajador el salario de todos los días por los que se ha incumplido el preaviso (p. ej. si el trabajador ha comunicado su decisión con sólo siete (7) días de antelación en lugar de cumplir con los quince (15) días naturales requeridos, se descontarán de su finiquito o salario pendiente ocho (8) días de salario).
Si el contrato incluye una cláusula de permanencia, el trabajador deberá indemnizar al empleador en la cantidad que hayan acordado las partes en el contrato. Si no se ha indicado una cantidad concreta, el trabajador indemnizará al empleador por los daños y perjuicios que esta decisión le pueda ocasionar.
Por último, la dimisión del trabajador no se debe confundir con la petición de una excedencia voluntaria. En este caso, se produce la suspensión del contrato durante el periodo de excedencia, pero en ningún momento tiene lugar su extinción. En nuestra guía sobre las diferencias entre dimitir y pedir una excedencia voluntaria, se recoge más información sobre este punto.
Una de las consecuencias más importantes de la dimisión por parte del trabajador es la imposibilidad de ser beneficiario de una prestación por desempleo (también conocida como "paro") tras la renuncia al puesto de trabajo. Esta prestación se podrá solicitar únicamente en las situaciones en las que la extinción se origine por razones distintas a la propia decisión voluntaria del trabajador.
El empleador podrá realizar modificaciones de las condiciones de trabajo siempre que respete el procedimiento fijado en el Estatuto de los Trabajadores. En este punto, se entenderá por modificaciones sustanciales aquellos cambios que afecten directamente al trabajador, como pueden ser las modificaciones de la jornada de trabajo (horas de trabajo), de su horario y sistema de turnos, en el salario o del sistema de remuneración o de trabajo que regula la situación del trabajador.
El empleador deberá llevar a cabo estos cambios a través del procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores que implica la debida notificación al trabajador y a los representantes de los trabajadores en la empresa. En el caso de que se incumpla con este procedimiento, y que estos cambios menoscaben la dignidad del trabajador, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato pudiendo recibir una compensación correspondiente al salario de veinte (20) días por cada año trabajado, hasta un máximo de nueve (9) mensualidades.
Es importante que se justifique la relevancia del perjuicio ocasionado al trabajador por el empresario (p. ej. se degrada al trabajador a una categoría muy inferior a la que tenía anteriormente en la empresa), ya que de otra forma no será posible la extinción del contrato (no se cumpliría con el requisito de menoscabo de la dignidad del trabajador).
Una vez notificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo al trabajador, este tendrá un plazo de veinte (20) días hábiles para reclamar por vía judicial el posible abuso por parte del empleador en su decisión. Si el juez estima injustificado este cambio, las modificaciones no tendrán lugar, y el trabajador se mantendrá en su puesto con las mismas condiciones laborales. Ahora bien, si el tribunal estima que esta modificación sustancial es justificada, el trabajador contará con un plazo de quince (15) días desde la sentencia para solicitar la extinción de su contrato, siempre que la introducción de las nuevas condiciones le suponga un notable perjuicio.
Por último, en el caso de que el trabajador no haya recurrido la modificación estructural, pero desee terminar con el contrato por entender que dicha modificación le provoca grandes perjuicios, podrá solicitar su extinción dentro del plazo de un (1) año desde la entrada en vigor de la modificación sustancial.
El incumplimiento grave por parte del empleador de sus obligaciones legales y contractuales (obligaciones específicas recogidas en el contrato de trabajo) permitirá al trabajador solicitar la extinción del contrato por vía judicial. En concreto, esta extinción se podrá solicitar por:
De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el impago reiterado y continuado de nóminas puede llegar a ser considerado como un despido improcedente del trabajador.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor (es decir, supuestos en los que el empleador ha tratado de cumplir el contrato, pero que debido a una circunstancia que no se pudo prever, como puede ser un incendio, le impide cumplir con lo acordado).
Se consideran incumplimientos graves, además de la falta de pago de salarios, cualquier otro incumplimiento del empleador, ya sea en relación con las medidas de seguridad necesarias y de protección de los empleados, con la duración de la jornada del trabajador, o sobre los días de descanso o de vacaciones que debe disfrutar el trabajador, entre otros. En nuestra guía "¿Qué hacer si el empleador incumple el contrato de trabajo?", se recoge una información más detallada sobre este tipo de incumplimientos.
En estos casos, se deberá solicitar la reclamación de la extinción del contrato vía judicial, así como, en su caso, denunciarlo ante la inspección de trabajo. Estos incumplimientos no pueden servir como justificación para el abandono por parte del trabajador de su puesto de trabajo. El trabajador debe permanecer en su puesto hasta que se confirme la resolución de su contrato, excepto si esta permanencia le puede suponer un perjuicio económico o personal grave.
Una vez reclamada por vía judicial la extinción del contrato por incumplimiento, y determinada la existencia de tal incumplimiento del empleador por parte del tribunal competente, el trabajador tendrá derecho a obtener la indemnización máxima correspondiente a los despidos improcedentes (treinta y tres (33) días de salario por año trabajado con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades).
En este caso, la trabajadora que haya sufrido violencia de género por parte de su pareja o compañero sentimental, y que, como consecuencia de los daños físicos o psicológicos sufridos, no pueda continuar con el desarrollo de su trabajo, podrá solicitar la extinción del contrato. En estos casos, no cabrá indemnización alguna en favor del empleador, incluso si no ha mediado preaviso por parte de la trabajadora.
En el caso de que la trabajadora víctima de violencia de género decida extinguir su contrato de trabajo, se encontrará en situación legal de desempleo, por lo que podrá solicitar el paro.
Existen otra serie de circunstancias que dependen de forma indirecta del trabajador que podrán suponer la terminación del contrato. A continuación, se recogen estas circunstancias:
En este punto, se extinguirá el contrato en las situaciones de fallecimiento del trabajador o de incapacidad permanente total que impida al mismo continuar realizando su trabajo. Se considerará como gran invalidez o incapacidad permanente aquella que ha sido declarada así por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Una vez que se obtenga la resolución del órgano evaluador determinando la incapacidad permanente del trabajador, la misma deberá ser comunicada al empleador a fin de dar por terminada la relación laboral. Esta extinción no dará lugar a indemnización alguna en favor del trabajador, salvo que se haya pactado lo contrario en el contrato de trabajo, o así se indique en el convenio colectivo aplicable.
No obstante, existe la posibilidad de que por convenio colectivo se recoja la obligación de la empresa de recolocar al trabajador con incapacidad permanente total en un puesto de la empresa que se adecúe a su condición física y psíquica. Será obligación del empleador justificar la imposibilidad de llevar a cabo dicha recolocación del trabajador ante la autoridad de la Seguridad Social mediante una declaración unilateral de inexistencia de vacante. En el caso de que no sea posible la recolocación, el trabajador podrá ser indemnizado si así se dispone en el convenio, terminándose de forma definitiva la relación laboral.
En el caso de que el empleador se niegue a la reincorporación del trabajador a un puesto adaptado a su condición de forma injustificada, el trabajador podrá presentar la correspondiente demanda por despido improcedente.
La jubilación del trabajador supondrá la extinción automática del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna. El trabajador recibirá una prestación vitalicia por parte de la Seguridad Social (denominada comúnmente como "pensión") en base a sus años de cotización previos.
Dentro de este apartado, se incluyen todas aquellas situaciones en las que se acuerda la prejubilación del trabajador. En estas situaciones, el acuerdo alcanzado entre el trabajador y el empleador de prejubilación sustituirá de forma definitiva al contrato de trabajo, produciéndose, de esta forma, su extinción.
El contrato no se extinguirá en los casos de jubilación parcial (casos en los que se realiza una reducción de jornada).