Reglamento interno del trabajo

El reglamento interno del trabajo es un documento en que se regulan las relaciones entre un empleador (empresa, sociedad, fundación, entidad, etc) y sus trabajadores, estableciendo las obligaciones y derechos de los mismos, las jornadas de trabajo, causales de despido, entre otros asuntos.

Empleadores obligados a tener reglamento interno del trabajo

La obligación de tener reglamento interno del trabajo depende del tipo de actividad y número de trabajadores, así:

• Empresas comerciales (se dedican a la compra y venta de bienes sin realizar su transformación, por ejemplo, los supermercados, librerías, tiendas de ropa y similares): desde 5 trabajadores en adelante.
• Empresas industriales ( se dedican a la creación de bienes o productos mediante la transformación de materias primas e insumos): 10 trabajadores permanentes en adelante.
• Empresas agrícolas, ganaderas o forestales: a partir de 20 trabajadores permanentes.

Aún si el empleador o empresa no está obligado a tener reglamento interno del trabajo, podrá adoptar uno si desea establecer de manera clara las normas que rigen la relación con los trabajadores.

La jornada máxima seguirá siendo de 48 horas semanales hasta el 2023

Si bien en Colombia se aprobó la Ley 2101 del 2021 mediante la cual se reduce la jornada laboral a 42 horas por semana, esta reducción se hará de manera gradual, de la siguiente forma:

• 47 horas semanales a partir del 15 de julio del 2023.
• 46 horas semanales a partir del 16 de julio del 2024.
• 44 horas semanales a partir del 25 de julio del 2025.
• 42 horas semanales a partir del 25 de julio del 2026.

Por lo cual la jornada máxima actual sigue siendo de 48 horas semanales. Sin embargo, si el empleador lo desea puede indicar una jornada menor, ya sea como las señaladas por la ley de reducción de la jornada o una diferente.

No se puede despedir ni sancionar al trabajador por faltas que no estén contempladas en el reglamento interno del trabajo

Si bien el Código Sustantivo del Trabajo contiene una serie de circunstancias bajo las cuales se puede terminar el contrato, éstas son limitadas. Sin embargo el mismo código permite incluir como justas causas de terminación del contrato las faltas graves que hagan parte del reglamento del trabajo. Así, las faltas que en este documento se indiquen como graves podrán ser motivo de terminación del contrato si son cometidas por el trabajador. Al trabajador sólo se le podrá sancionar por faltas que estén en el Código Sustantivo del Trabajo, el contrato o los reglamentos de la empresa.

Cómo usar este documento

Para diligenciar este documento se debe proporcionar la siguiente información:

• Datos de identificación del empleador: nombre, NIT, dirección y ciudad.
• Documentos que se exigirán para la vinculación del trabajador fuera de la hoja de vida, copia del documento de identidad y certificados de estudio o laborales, los cuales ya se encuentran incluidos en el reglamento.
• Tipo de jornada laboral: se puede seleccionar la jornada máxima o una jornada diferente, que en cualquier caso no podrá ser superior a la máxima legal autorizada (48 semanales y 8 diarias).
• Forma de pago de los salarios: en este caso, independientemente de la forma que se seleccione (consignación bancaria, efectivo o cheque) se deja la posibilidad de que se pacten otras formas de pago con el trabajador.
• Periodicidad del pago de los salarios: se debe indicar si el pago de los salarios se hará de manera mensual o quincenal.
• Jerarquía de la empresa: es decir, la forma en que organizan los trabajadores y qué trabajadores tienen autoridad sobre otros.
• Facultades sancionatorias: se debe especificar cuáles de los cargos indicados en la jerarquía de la empresa tienen la facultad de sancionar trabajadores por sus faltas disciplinarias.
• Indicar cuáles faltas de los trabajadores son graves: se debe indicar cuáles violaciones a una serie de prohibiciones que tienen los trabajadores se considerará falta grave en el reglamento. Las faltas graves son las que dan lugar a terminar el contrato de trabajo.
• Adicionalmente y de forma opcional se podrán indicar otras faltas graves fuera de las que se preguntan durante el diligenciamiento del documento.

Una vez diligenciado el documento debe ser firmado y publicado por el empleador o su representante. Los medios para su publicación pueden ser tales que permitan a todos los trabajadores conocer el reglamento, por ejemplo, la publicación en la página web del empleador o el envío al correo electrónico de todos los representantes. Este documento es válido a partir de su publicación y no requiere trámites adicionales.

Legislación aplicable

Código Sustantivo del Trabajo

Decreto 1072 de 2015, capítulo 6 — Decreto mediante el cual se reglamenta el sector trabajo.

Ley 1010 de 2006 — Se toman medidas contra el acoso laboral

Ley 2101 del 2021 — Se reduce la jornada laboral de 48 a 42 horas de manera gradual

Cómo modificar el modelo

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, con base en tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.