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Cuestiones laborales a tener en cuenta por el trabajador ante el COVID-19 (coronavirus)

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Última revisión: 22 de agosto 2021
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Categoría: Trabajo
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1. ¿Puede un trabajador decidir no ir a trabajar por el coronavirus?

Un trabajador no puede decidir unilateralmente dejar de trabajar por miedo al coronavirus, arriesgando a que la empresa inicie un procedimiento de sanción.

Es cierto que el artículo 21 de la Ley de Riesgos Laborales establece que los trabajadores tendrán "derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando consideren que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud". Por tanto, un trabajador únicamente podrá negarse en caso de que haya una posibilidad real y grave de contagio, como por ejemplo, si hay alguien de la empresa que esté contagiado por el virus. Es obligación de las empresas cerrar temporalmente si detectan un brote grave e inminente o un riesgo de infección en el centro de trabajo.

¿Qué significa "grave e inminente"?
El propio artículo 4.4. de la Ley de Riesgos Laborales lo define de la siguiente manera: "Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto".
En todo caso, al ser una situación excepcional, la interpretación que deba darse debe ser una interpretación restrictiva.

Por tanto, si la empresa no ofrece equipos de protección individual a sus trabajadores, o si no toma las medidas de seguridad necesarias para evitar el riesgo de contagio, entonces los trabajadores sí podrán interrumpir su actividad laboral y abandonar el centro de trabajo sin repercusión alguna. No obstante, el pánico social generado no es suficiente para entender cumplidos los requisitos establecidos en el artículo, debiéndose tener en cuenta los hechos específicos ocurridos en la empresa.

Además, tu empresa puede obligarte a asistir a reuniones en una zona de riesgo de contagio siempre que las autoridades no hayan decretado restricciones. Por tanto, el empleado debe seguir realizando su actividad laboral.

Por último, la representación unitaria o los delegados de prevención podrán acordar, siempre que sea una decisión mayoritaria, la paralización de la actividad de los trabajadores por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus. En caso de que tomen esa decisión, ni los trabajadores ni sus representante podrán sufrir perjuicio alguno, a menos que hubieran actuado de mala fe o hubieran cometido alguna negligencia grave.

2. ¿Qué ocurre si un trabajador se encuentra en período de aislamiento, por precaución o por contagio, como consecuencia del coronavirus?

En caso de que un trabajador no pueda acudir a trabajar a su centro de trabajo, ya sea porque ha contraído el virus o por precaución (por ejemplo, por haber estado en contacto con alguien que sí tiene el virus), el Gobierno ha decretado que se le considerará que está de baja por accidente laboral. Por tanto, el trabajador cobrará el primer día el 100%, y posteriormente el 75% de la base reguladora.

La duración de la prestación vendrá fijada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta. Por tanto, se excluyen de esta consideración todos aquellos casos de aislamiento preventivo sin venir acordados por los servicios de salud.

3. ¿Puede un trabajador prestar sus servicios desde casa (teletrabajar)?

Desde el Gobierno se Debido se sigue recomendando el teletrabajo, es decir, la posibilidad de que el empleado preste sus servicios desde su casa, evitando de esta manera el desplazamiento a los centros de trabajo.

Aunque el Gobierno ha recomendado el teletrabajo en todo el territorio nacional, no deja de ser una recomendación. La ley establece que el teletrabajo ha de ser pactado previamente entre la dirección y los empleados, tal y como se deduce del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indica que ni la empresa ni el trabajador pueden imponer unilateralmente a la otra parte la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual.

En principio la empresa debe dotar a sus empleados de todo el material necesario para el teletrabajo, pero si existe un acuerdo entre el trabajador y la empresa, los trabajadores pueden hacer uso de su propio material, como por ejemplo, su ordenador portátil personal. En caso de que se acuerde el teletrabajo como forma habitual, el empresario deberá proveer de más medios, como por ejemplo el teléfono y la conexión a internet.

Así mismo, el teletrabajo no podrá suponer una reducción de los derechos de los trabajadores, ni implicar un coste adicional al trabajador. Por tanto, el trabajador tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total, tal y como venía haciendo hasta entonces.

En caso de que se necesite un documento donde el trabajador solicite a su empleador/a trabajar a distancia como consecuencia del coronavirus, se debe utilizar la debida Solicitud de teletrabajo por el coronavirus por parte del trabajador. No obstante, si las partes han llegado a un acuerdo sobre las condiciones del teletrabajo, deberán firmar un Anexo al Contrato de Trabajo - Acuerdo de teletrabajo por coronavirus (COVID-19).

4. ¿Puede un trabajador quedarse en casa cuidando a su hijo/a por el cierre del colegio?

La normativa actual no contempla este caso en concreto, por lo que de entrada no es posible.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 37.3 d) establece el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por "el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal". En este caso, el trabajador no acudirá a su puesto de trabajo pero aún así cobrará su salario. Normalmente este precepto ampara la asistencia a juicios, exámenes o mesas electorales, pero excepcionalmente por el coronavirus podría incluir el supuesto del cuidado de los hijos, algo que dependerá de la interpretación de los jueces.

De momento entre las diversas opciones que tiene un trabajador para quedarse en casa cuidando a su hijo/a estarían:

4.1. Días libres

Dependiendo de lo acordado en cada convenio colectivo, los trabajadores podrían solicitar días de vacaciones, que deberán ser aprobados por la empresa, o días de asuntos propios que son de libre disposición. Por tanto, éstas tienen que acordarse entre el trabajador y la empresa. El problema es que la cantidad de días contemplados entre vacaciones y días de libre disposición no cubrirán la totalidad de los días sin clase de los niños.

4.2. Reducción de jornada

Cabe la posibilidad de solicitar una reducción temporal de jornada por la emergencia sanitaria. La retribución se adaptará en función de la nueva jornada durante el tiempo que duren las medidas por el coronavirus. En este caso se podría modificar un contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial.

También se podría pactar con la empresa mantener el sueldo y recuperar las horas más adelante.

4.3. Modificación del horario

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite que la duración y la distribución de la jornada laboral puedan adaptarse para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto supone que uno de los progenitores podría tener un turno de mañana y el otro por la tarde para así poder atender a los menores.

4.4. Excedencia

Otra opción puede ser solicitar una excedencia voluntaria durante el período del decreto de estado de alarma conforme el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el trabajador mantendría su trabajo, pero se le suspendería el salario. La empresa estaría obligada a salvar el puesto y el salario del trabajador a su regreso.

Como regla general, están regulados por los convenios colectivos de cada sector; por lo tanto, se recomienda analizar cada caso en concreto.

5. ¿Qué ocurre si la empresa inicia un ERTE?

Se han ido aprobando distintos Reales Decretos-Ley con el fin de regular una serie de medidas para evitar despidos, entre ellos, la posibilidad de que las empresas se acojan a la opción de iniciar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Las empresas podrán hacer uso de esta medida cuando la pérdida de actividad sea consecuencia directa del COVID-19 (por ejemplo, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad). La consecuencia inmediata es que los trabajadores verán sus contratos de trabajos suspendidos de forma temporal, por lo que dejarán de trabajar, y por tanto, de percibir su sueldo.

¿Cuánto cobrará un trabajador que se encuentre en ERTE?
El trabajador pasará a cobrar una prestación por desempleo. El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será del 70% de la base reguladora, y a partir del día 181 hasta el final de la prestación, del 50%. Es decir, si una persona cobra un salario bruto de 2.000 euros brutos, los seis primeros meses cobrará 1.400 de paro, y a partir de los seis meses, recibirá 1.000 euros brutos.

Conforme al Real Decreto, en caso de la empresa se acoja al ERTE, los trabajadores afectados tendrán derechos a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del período de cotización mínimo necesario para ello. Además, el tiempo que se esté percibiendo la prestación no se restará de futuros períodos de desempleo.

¿Qué ocurre si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, excedencia por cuidado de hijos o de baja por paternidad o maternidad?
En estos casos las medidas adoptadas por la empresa no afectarán al trabajador hasta que presente el alta médica, finalice la excedencia o el período de permiso maternal o paternal.

6. ¿Me pueden obligar a coger vacaciones?

No, la empresa no puede obligar a los trabajadores a coger vacaciones. El artículo 38.2 del Estatuto de los trabajadores destaca que "el periodo o periodos de su disfrute se fijará en común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones". Por tanto, las vacaciones deberán acordarse de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y nunca imponerse por obligación.

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