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¿Qué puede hacer un empleador que se encuentra en una mala situación económica con sus empleados?

Última revisión:
Última revisión: 2 de febrero 2021
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Categoría: Recursos humanos, derecho laboral

Uno de los mayores problemas que deben enfrentar los empleadores es la necesidad de prescindir o reducir su número de trabajadores debido a su mala situación económica o a otros factores externos (p. ej. por una caída importante de la demanda de sus productos, por la imposibilidad de obtener los materiales necesarios para continuar con su actividad de fabricación, etc.).

En esta guía se analizarán las posibles opciones que podrían tener los empleadores en el caso de que atraviesen dificultades económicas o de otro tipo dependiendo de su gravedad, así como las consecuencias de seguir cada una de estas opciones.

1. Mala situación económica puntual del empleador: La suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada

En el caso de que un empleador se encuentre en una mala situación económica puntual, debido a un motivo concreto como ocurre en la actual situación de pandemia provocada por el virus COVID-19, tiene la opción de:

  • suspender temporalmente el contrato de trabajo, lo cual implica el cese de la obligación de pago de la nómina de los trabajadores y de sus cotizaciones (esto último dependerá del motivo que justifique la suspensión del contrato), pudiendo los trabajadores recibir la correspondiente prestación por desempleo, sin que la misma compute a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro.
  • reducir la jornada de trabajo de parte o de la totalidad de la plantilla, es decir, limitar el número de horas de trabajo prestadas por el trabajador, con la consecuente reducción de su salario de forma proporcional (el restante salario se pagará al trabajador mediante una prestación por desempleo).

En ambos casos, nos encontramos ante medidas temporales en las que se sigue manteniendo en vigor el contrato de trabajo. Mediante estas medidas, se tratará de superar una situación temporal de dificultad evitando que el empleador se vea obligado a acudir directamente al despido. La solicitud de suspensión o de reducción de jornada se deberá llevar a cabo mediante el inicio del correspondiente Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). En general, se podrá iniciar un ERTE en los siguientes casos:

  • ERTE por causa de fuerza mayor, que implica un procedimiento más rápido y flexible, aunque se limita de forma estricta a las posibles causas de fuerza mayor que impiden al empresario continuar con su actividad (p. ej. en el caso de cierre obligado de la actividad por las medidas adoptadas para el control de la pandemia de coronavirus, por incendio de las instalaciones del empleador, etc.).
  • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción es un procedimiento más largo, ya que incluye un período de negociación de siete días con los trabajadores (si la solicitud no se encuentra relacionada con la actual pandemia de Covid-19, el plazo es de 15 días). Tras este plazo, se aprobará la suspensión del contrato tanto si hay un acuerdo con los trabajadores como si no se llega a acuerdo alguno.

En ambos casos, el empleador deberá aportar las pruebas suficientes para justificar la adopción de esta medida (p. ej. demostrar la caida de ventas durante varios trimestres mediante documentos contables, aportar documentos que justifiquen la caída de pedidos del empleador, etc.), que se deberán adjuntar a la correspondiente solicitud. La solicitud se presentará ante la autoridad laboral del domicilio del empleador, siendo esta la que aprobará el ERTE en cada caso.

En la actualidad, dada la pandemia provocada por el Covid-19, existen diversos tipos de ERTEs especiales, como es el ERTE por limitaciones en la actividad provocadas por el coronavirus, a los que se puede acoger el empleador tal y como se indica en nuestra guía "¿Qué puede hacer el empleador ante las limitaciones en la actividad provocadas por el coronavirus?".

2. El despido por dificultades económicas del empleador: Despido por causas objetivas

En el caso de que la situación del empleador sea de tal gravedad que le sea imposible mantener al trabajador en su puesto, el empleador podrá acordar el despido de uno o varios empleados. En este caso, nos encontramos ante el denominado despido por causas objetivas.

En concreto, se podrá llevar a cabo el despido por causas objetivas cuando, al igual que en el caso anterior, existan causas económicas, organizativas, técnicas y productivas que dificulten el desarrollo de la actividad del empleador. En el caso de que se aleguen causas económicas, esta situación deberá ser de entidad y prolongada en el tiempo, no siendo suficiente una mala situación económica puntual (p. ej. es necesario que la empresa se encuentre en pérdidas durante varios trimestres, no pudiéndose justificar el despido porque en un mes concreto el empleador presente pérdidas). En los demás casos, la causa alegada deberá ser de entidad o gravedad suficiente como para justificar la terminación del contrato.

El despido se deberá justificar de forma detallada por parte del empleador (p. ej. describiendo con informes la caída en la producción, aportando datos económicos del negocio, etc.), ya que de otra forma el despido podrá ser reclamado por el trabajador por vía judicial, pudiendo ser declarado como improcedente, lo que obligará al pago de una indemnización superior (de 33 días por año trabajado) o a la reintegración del trabajador en su puesto.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo el despido se deberá tener en cuenta el número total de trabajadores que se verán afectados, tal y como se indica en nuestra guía, "¿En qué consiste un despido por causas objetivas?".

En el caso de que el despido afecte a menos de cinco trabajadores, este se deberá comunicar a cada trabajador, de forma individual, mediante la correspondiente carta de despido incluyendo una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le correspondería la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€), más su correspondiente finiquito.

Por otro lado, se deberán seguir las reglas del despido colectivo (mediante el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)) cuando, en un periodo de noventa días, se desee llevar a cabo el despido por causa objetivas de, al menos:

  • Diez trabajadores, si el empleador tiene menos de cien trabajadores en su plantilla.
  • El diez por ciento del número total de trabajadores de la empresa si el empleador tiene entre cien y trescientos trabajadores en su plantilla.
  • Treinta trabajadores si el empleador cuenta con más de trescientos trabajadores.

En estos casos, el despido se deberá realizar mediante la comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) del inicio de un Expediente de Regulación de Empleo. Una vez realizada la comunicación, se iniciará el denominado periodo de consultas con una duración máxima de 15 días naturales, en el que se tratarán de negociar las condiciones del despido o posibles medidas alternativas (p. ej. acordar una reducción de jornada de toda la plantilla, renunciar a posibles subidas de sueldo futuras, etc.).

3. Situación económica grave: El despido por cierre o cese de actividad del empleador

En último caso, nos encontramos en situaciones en las que la gravedad de la situación económica da lugar a la propia terminación de su actividad económica. Así, nos encontramos ante el despido del trabajador por el cese definitivo de la actividad del empleador. El empleador, de esta forma, termina totalmente con su actividad, y no continúa con ella ni a través de la misma empresa, o a través de otra empresa o sociedad.

Al igual que en el caso anterior, se deberá distinguir dependiendo del número total de trabajadores de la empresa que se vean afectados por el cese de su actividad. Así, en el caso de que la empresa que realice el despido por cese de su actividad tenga cinco trabajadores o menos, se deberá comunicar el despido individualmente a cada trabajador mediante la correspondiente carta de despido por cierre de empresa. Cuando afecta a seis trabajadores o más, en este caso, será necesario el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) por cierre empresarial.

En ambos casos, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado en la empresa, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1095,9€ y posteriormente: 1095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€), además de su correspondiente finiquito.

En el caso del despido colectivo por cese de actividad, durante el período de negociación se podrá acordar una indemnización para los trabajadores superior a la indicada en el párrafo anterior, así como establecer otras condiciones ventajosas (p. ej. la posibilidad de ampliar el plazo en el que se mantendrá la actividad de la empresa hasta su cierre, la posibilidad de disponer de varias horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo, etc.).

Si el empleador no puede hacer frente a las indemnizaciones de los trabajadores debido a su mala situación económica, estos tendrán derecho a reclamarlo, junto a los posibles salarios pendientes, por vía judicial. Si el empleador es declarado en concurso dada su mala situación económica, los trabajadores tendrán prioridad para el cobro de sus salarios pendientes y/o de su indemnización correspondiente durante la liquidación del patrimonio del empleador.

Por último, como se ha indicado anteriormente, este despido aplicará cuando se produzca el cese total de la actividad del empleador. Si el empleador consigue traspasar la totalidad o parte del negocio a un tercero, o un tercero realiza la compra del negocio, ya sea en su totalidad o en parte, los trabajadores tendrán derecho a continuar en su puesto con sus mismos derechos y obligaciones, subrogándose la persona compradora o que recibe el traspaso en el puesto del empleador.

4. Conclusión

Dependiendo de la situación económica en la que se encuentre el empleador existirán diversas opciones en referencia a las medidas que se pueden adoptar en relación con los trabajadores.

Así, en casos de una situación o dificultad durante momentos puntuales, como puede ser por motivos de fuerza mayor o por razones económicas, productivas, organizativas, técnicas o económicas, se podrá solicitar la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de trabajo.

En el caso de que la situación financiera del empleador haga inviable lo anterior, o si así lo decide directamente el empleador, se podrá llevar a cabo el despido de uno o varios trabajadores por razones objetivas de los empleados que se deberá justificar debidamente.

Por último, en los casos en los que existe una situación de gravedad que impida al empleador continuar con su actividad se deberá llevar a cabo el despido de los trabajadores, salvo que se realice la venta o traspaso del negocio a un tercero.

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