Carta de comunicación de traslado de centro de trabajo a un trabajador

Este documento permite a cualquier empleador comunicar su decisión de cambiar de centro de trabajo a un trabajador, es decir, su deseo de transferir a un trabajador a otro centro de trabajo distinto al indicado en su contrato, siempre que este cambio obligue al trabajador a cambiar de lugar de residencia.

Esta solicitud puede ser utilizada por cualquier tipo de empleador, ya sea una empresa, un trabajador autónomo, una asociación, etc.

Requisitos para llevar a cabo el cambio de centro de trabajo

La movilidad territorial o traslado supone la reasignación de un trabajador a otro centro de trabajo, siempre que ello implique la necesidad de cambiar de domicilio (es decir, para poder continuar su actividad el trabajador se vería obligado a cambiar de su lugar de residencia). Además, se debe tratar de un trabajador en cuyo contrato de trabajo no se recogiera la obligación de prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

Para poder aprobar este traslado es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen este cambio (p. ej. la empresa se ve obligada desplazar a sus empleados por el cierre de una factoría, el aumento de las pérdidas de la empresa que obliga al cierre de una de sus tiendas, etc.).

El empleador deberá justificar debidamente las causas concretas por las que se adopta esta decisión, ya que de otra forma el trabajador se podrá oponer a este traslado por vía judicial.

Procedimiento de cambio de centro de trabajo

La decisión de trasladar a un trabajador se deberá comunicar con una antelación mínima de treinta días tanto al trabajador como a sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa).

Una vez comunicado este cambio, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado al otro centro de trabajo o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le correspondería la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 12 (se aplica el límite de 12 meses de mensualidades) = 1.095,9€).

En el caso de que el trabajador opte por el traslado, el empleador deberá compensarle por todos los gastos derivados de la mudanza, tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo (p. ej. gastos de la mudanza, de hotel hasta que encuentre una nueva residencia, etc.). Las partes podrán acordar libremente los gastos que serán compensados siempre que se respete lo recogido en el convenio colectivo aplicable.

Establecimiento de un periodo de consultas previo a la realización del traslado

La decisión de traslado de trabajadores deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) de una duración máxima de quince días, cuando afecte a la totalidad de un centro de trabajo que cuente con más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad de un centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y se intentarán negociar iniciativas para evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Este periodo de consultas se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros de trabajo afectados por el traslado. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes y llevarán a cabo una negociación de buena fe para tratar de reducir los efectos de esta decisión.

El incumplimiento de estos requisitos permitirá a los trabajadores acudir a la vía judicial para acordar su derogación.

Traslado temporal de los trabajadores a otro centro de trabajo

El empleador podrá también acordar el cambio en el centro de trabajo durante un período de tiempo concreto, aunque este exija el cambio de domicilio, siempre que tenga lugar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, además de sus correspondientes salarios, el empleador deberá abonar los gastos de viaje y las dietas (p. ej. gastos de restaurantes, de servicios de internet, etc.) en las que puedan incurrir los trabajadores.

En el caso de aprobar el empleador un traslado temporal, se deberá informar al trabajador de la necesidad de su desplazamiento con una antelación de tiempo suficiente, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Además, en el caso de desplazamientos por más de tres meses fuera de su domicilio, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables que podrá disfrutar en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los días de viaje hasta el domicilio, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

¿Cómo utilizar el documento?

Siguiendo lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, este documento permite al empleador comunicar por escrito al trabajador, redactando una carta formal donde recojan los aspectos esenciales del traslado. Antes de redactar esta solicitud, se debería consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

• Los datos de identificación del trabajador y del empleador.
• Los motivos por los que se desea justificar el cambio de centro de trabajo.
• El carácter temporal o permanente del cambio del centro de trabajo.
• La descripción del nuevo centro o lugar de trabajo del trabajador.
• La fecha de inicio del traslado y, en su caso, la duración temporal del traslado.
• El derecho del trabajador a decidir sobre su traslado permanente o la extinción de su contrato.
• La firma del empleador que realiza la comunicación.

Esta solicitud debe hacerse llegar al trabajador con antelación mínima de 30 días a la fecha del traslado en el caso de los traslados permanentes. En el caso de los traslados temporales, esta comunicación se deberá realizar con antelación suficiente, siendo necesario que se comunique con al menos cinco días laborales en el caso de traslados de más de tres meses de duración. El convenio colectivo aplicable puede recoger un período de preaviso superior.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

Legislación aplicable

La comunicación del cambio o traslado del centro de trabajo (movilidad territorial) está regulada en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 40).

Asimismo, los convenios colectivos pueden regular y precisar ciertos aspectos de la movilidad territorial de los trabajadores.

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