Comunicación de suspensión de contrato de trabajo fijo-discontinuo

Este documento permite comunicar a un trabajador fijo-discontinuo la terminación temporal de su actividad y, por tanto, la suspensión de su contrato de trabajo. El empleador podrá enviar esta comunicación a un trabajador fijo-discontinuo tan pronto como deje de necesitar sus servicios debido a una caída o reducción de su actividad económica.

Si lo que se desea es realizar la finalización definitiva del contrato del trabajo, el empleador deberá preparar:

• Una carta de despido por causas disciplinarias en el caso de despido por el comportamiento o aptitud inadecuada del trabajador.

• Una carta de despido por causas objetivas si la finalización del contrato se justifica por la situación económica del empleador.

• Una carta de despido por cierre de empresa si la terminación del contrato se justifica por el fin definitivo de la actividad del empleador.

• Una carta de despido por jubilación del empleador si la finalización del contrato se produce por concluir el empleador su actividad por jubilación, enfermedad o fallecimiento.

¿Qué se consideran como trabajos de carácter fijo-discontinuo?

Se consideran trabajos fijos-discontinuos aquellos en los que es necesaria la labor del trabajador de forma cíclica, es decir, cada cierto periodo de tiempo. En concreto, se podrá firmar un contrato de trabajo fijo-discontinuo en los siguientes casos:

• Cuando se necesiten los servicios del trabajador para el desarrollo de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos (p. ej. un recolector de frutos de temporada, un empleado de un hotel que trabaja en las temporadas de alta demanda turística o el caso de vendedores que prestan sus servicios en las campañas de navidad o rebajas).

• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en relación con contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa (p. ej. el empleador actúa como subcontratista realizando obras periódicas para un ayuntamiento).

• Asimismo, se puede acordar la firma de un contrato de trabajo fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida a otra empresa u otras empresas con el fin de realizar ciertas actividades concretas (p. ej. un técnico de fábrica que trabaja para distintas empresas según le recoloque la empresa ETT).

¿Cuándo se debe comunicar la finalización de la actividad al trabajador?

El empleador deberá comunicar la suspensión del contrato de trabajo tan pronto como vaya a tener lugar la finalización de la actividad temporal o fija-discontinua que lleva a cabo trabajador (p. ej. cuando la empresa va a finalizar la recolección de frutos de temporada y ya no necesite más la colaboración del trabajador). En la Ley no se exige un preaviso mínimo, pero el convenio colectivo aplicable sí puede recoger un plazo de aviso anterior a la fecha en la que tendrá lugar la suspensión del contrato.

¿Cuáles son los efectos de esta comunicación?

El principal efecto de esta comunicación es la suspensión del contrato de trabajo del empleador. De esta forma, el trabajador abandonará su puesto a partir de la fecha indicada en este documento, dejando de recibir su salario. A partir de este momento, el trabajador podrá acudir al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para solicitar la prestación por desempleo que le pudiera corresponder. El trabajador podrá cobrar esta prestación durante todo el periodo en el que el contrato permanezca suspendido.

Por último, el trabajador permanecerá en esta situación hasta que la empresa realice el llamamiento para su reincorporación a su puesto de trabajo. En este caso, el trabajador no puede negarse a reincorporarse a su puesto, salvo que exista un motivo justificado (p. ej. porque se encuentra en excedencia voluntaria, porque se encuentra de baja médica, etc.).

¿Cómo utilizar este documento?

Esta comunicación de la suspensión del contrato debe constar por escrito y se deberá comunicar con una antelación de tiempo suficiente para permitir la preparación del trabajador.

Contenido de la comunicación

Este documento incluye el contenido mínimo legal exigido para garantizar la correcta comunicación al trabajador, destacando:

• Los datos de identificación del trabajador y de su puesto de trabajo.
• La fecha en la que se prepara la comunicación.
• El motivo por el que se suspende de forma temporal el contrato de trabajo.
• La fecha a partir de la cual el trabajador deberá abandonar su puesto.
• Si se conoce, la duración estimada del periodo de inactividad del trabajador (periodo en el que el empleador estima que el contrato de trabajo permanecerá inactivo).

Formalización de la comunicación

Una vez redactado y descargado, este documento debe ser firmado por el empresario y comunicado al trabajador, ya sea por email o por correo postal.

No existe un periodo de tiempo mínimo en el que se deberá enviar esta comunicación al trabajador. En todo caso, el convenio colectivo aplicable sí puede exigir un plazo de preaviso mínimo.

Por otro lado, el empleador deberá comunicar la baja del trabajador en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social correspondiente al domicilio de la empresa (o por internet a través del Sistema RED).

Finalmente, el empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la suspensión temporal del contrato. Igualmente, el empleador deberá comunicar esta suspensión del contrato a los representantes de los trabajadores.

Legislación aplicable

De forma general, es aplicable a la carta de suspensión del contrato fijo-discontinuo, lo establecido en el artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como lo establecido en el artículo 1 punto 5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.

Además, este documento deberá respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

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