¿Cuáles son las diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?

La elección entre un contrato laboral y un contrato mercantil (ya sea con un contrato de colaboración externa (outsourcing), un contrato de prestación de servicios o un contrato de transporte, entre otros) se convierte en muchas ocasiones en un tema problemático dada la dificultad para decidir el contrato adecuado a cada caso.

En líneas generales, un contrato laboral se caracteriza por la existencia de una situación de dependencia entre la persona que desarrolla la actividad (denominada trabajador o empleado) y la persona que ofrece el trabajo a cambio de una remuneración (denominada empresario o empleador, o coloquialmente, jefe). De esta forma, el contrato de trabajo regula la relación laboral de un empleado con su jefe o empleador, mientras que en un contrato de prestación de servicios se regula un acuerdo privado entre dos partes independientes por la que una de ellas, el trabajador autónomo o freelance, se compromete a prestar un servicio en favor del contratante de forma independiente. A pesar de que la existencia o no de una situación de dependencia es la diferencia esencial entre un contrato laboral y un contrato mercantil, existen otros aspectos que se deben tener en cuenta.

La elección de uno u otro contrato tiene una gran importancia, ya que dependiendo del régimen legal aplicable se derivarán obligaciones diferentes tanto para los empleados como para los empresarios o empleadores.

El tipo de contrato dependerá de la naturaleza de la labor a desarrollar y de las condiciones en las que el servicio se prestará por parte del trabajador. Así, no son las partes las que determinan el contrato aplicable, si no las propias características de las obligaciones asumidas y la forma de prestar el trabajo o servicio pactado.

Una vez determinado el tipo de relación existente entre el empleado o trabajador y el empleador, será necesario elegir el tipo de contrato laboral (contrato de tiempo parcial, de formación, etc.) o de contrato mercantil (contrato de prestación de servicios, contrato de transportes, etc) mediante el cuál se regulará la actividad entre las partes.

1. ¿Qué es una relación laboral? Presunción de laboralidad

Existe una relación laboral en todos aquellos casos en los que el empleado presta sus servicios por cuenta ajena (es decir, por cuenta de otra persona) a cambio de un salario. Dicho trabajo se realiza dentro del ámbito de organización del empleador o empresario y siguiendo sus instrucciones. Esta relación se plasma con la firma del correspondiente contrato de trabajo, existiendo diversos tipos de modalidades de contrato dependiendo de las necesidades de las partes (contrato a tiempo parcial, contrato de formación, etc.).

De esta forma, los principales elementos que definen una relación laboral son los siguientes:

Voluntariedad del empleado para llevar a cabo el trabajo.
Existencia de una relación de dependencia entre el empleador y el empleado, desarrollando su actividad este último siguiendo la organización y dirección del empresario o empleador.
Desarrollo de la actividad laboral de forma personal por parte del empleado, no cabiendo la posibilidad de que el empleado delegue en una tercera persona la realización del trabajo.
Establecimiento de un salario periódico en favor del empleado. De esta forma, independientemente del resultado económico que obtenga el empresario, se garantiza un sueldo que deberá abonarse al empleado y en cuya mayor parte será de carácter fijo (es decir, independiente al trabajo realizado por el empleado o su productividad), pudiendo existir un componente variable adicional (basado en los beneficios del ejercicio, por ejemplo).
Realización del trabajo por cuenta ajena, lo cual implica que los beneficios de la actividad son recibidos por el empresario y no por el empleado. Además, esto implica que el riesgo de la actividad es asumido por el empleador, debiendo hacerse cargo de los sueldos de los empleados aunque se encuentre en una situación económica complicada.

Siempre que se cumplan las características anteriores, existirá una relación de carácter laboral sujeta al Estatuto de los Trabajadores.

Además, se debe tener en cuenta que la legislación actual establece la presunción de laboralidad (es decir, que una relación entre empleado y empleador se considerará laboral independientemente del contrato firmado) en todos aquellos casos en los que un empleado preste un servicio por (i) cuenta ajena y (ii) dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador, recibiendo a cambio (iii) una retribución por parte del empresario.

Existen una serie de situaciones que, dadas sus características propias, se consideran relaciones laborales especiales. Sobre dichas relaciones laborales se aplicará una legislación laboral y de la Seguridad Social particular, lo que se deberá tener en cuenta a la hora de llevar a cabo la contratación.

Las principales relaciones laborales especiales son: el del personal de alta dirección, existiendo un contrato específico denominado contrato de alto directivo; el del servicio del hogar familiar, disponiendo de un contrato específico denominado contrato especial para empleados del hogar o doméstico; el de los deportistas profesionales; el de los artistas en espectáculos públicos; el de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo; y, el de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

Por último, cabe destacar una serie de situaciones en las que puede existir cierta relación de dependencia entre el empleado y el empleador pero que no se consideran como relación laboral. Entre ellas figuran:

La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas específicas del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

La actividad que se limite al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad se limite a las labores de gestión que suelen llevar a cabo los administradores.

Los trabajos realizados por amistad entre las partes o de forma gratuita siempre que así se acuerde.

Los trabajos familiares, salvo que se demuestre su condición laboral por parte del empleado.

Las personas dedicadas al transporte profesional que presten su servicio con vehículos comerciales cuya propiedad o poder directo de disposición posean, aun cuando dichos servicios se presten de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Existe una relación laboral en los casos en que el empleado presta su trabajo de forma voluntaria, con una relación de dependencia entre empleado y empleador (el trabajo se presta siguiendo las instrucciones y utilizando los medios de producción del empleador), a cambio de un salario fijo. Siempre que se preste un servicio por cuenta ajena, bajo una relación de dependencia con el empleador, y a cambio de una retribución, se presume la existencia de una relación laboral, independientemente del tipo de contrato (laboral o mercantil) firmado entre las partes.

2. Derechos y obligaciones de los empleados derivados de una relación laboral

La existencia de una relación laboral deriva en una serie de derechos en favor del empleado que deberán ser respetados por el empleador. En concreto, el trabajador dispondrá de los siguientes derechos:

A desarrollar una actividad laboral efectiva dentro de la empresa.
A la promoción y formación profesional en el trabajo necesaria para llevar a cabo su trabajo.
A no ser discriminado por razones de sexo, estado civil (casado o soltero), edad, origen racial, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, u orientación sexual, entre otros.
A la protección de su salud en el desarrollo del trabajo y al establecimiento de una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
Al respeto de su intimidad y su dignidad, incluyendo la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
A obtener una remuneración o sueldo pactado entre las partes respetando el salario mínimo interprofesional.
A sindicarse y proteger sus intereses de forma colectiva, pudiendo participar en órganos de representación de los trabajadores de su empresa, así como unirse a sindicatos.

Además de los derechos laborales indicados, los empleados disfrutarán de otra serie de ventajas derivadas de la legislación de la Seguridad Social. Entre estos derechos, destaca la posibilidad de solicitar un subsidio por desempleo, los permisos retribuidos por maternidad o paternidad entre otros, así como la protección frente al despido (indemnizaciones por despido).

En todo caso, en el contrato de trabajo se podrán incluir más derechos específicos ya sea por acuerdo mutuo, o bien porque así se establezca en el convenio aplicable (acuerdo entre los representantes de los empleados y de los empleadores, o entre los representantes de los empleados y el empleador en el caso de convenios de empresa).

Por otro lado, el empleado quedará sujeto a una serie de obligaciones tras la firma de su contrato laboral, destacando las siguientes:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, como pueden ser horarios, procedimientos de trabajo, uso de material, etc.
Seguir las medidas de prevención de riesgos laborales y de seguridad aplicables a su puesto, utilizando todas las herramientas de seguridad e higiene facilitadas por el empresario.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario siempre que las mismas sean las adecuadas para desarrollar su trabajo.
No competir de forma ilegítima, ya sea trabajando por cuenta propia (autónomo) o para otra empresa del mismo sector que la empresa que le ha contratado inicialmente, salvo que haya sido expresamente autorizado a ello.

El incumplimiento de estas obligaciones podrá dar lugar al despido del empleado sin derecho a recibir indemnización alguna.

Los trabajadores o empleados laborales cuentan con una serie de derechos con el fin de protegerles frente a la posición de dependencia con el empleador. De esta forma, destacan la protección frente a posibles situaciones de discriminación o de abuso por parte del empleador, la protección de su integridad física en el desarrollo del trabajo, así como la protección frente a situaciones de despido. Por otro lado, existen una serie de derechos derivados de la legislación de la Seguridad Social, incluyendo la posibilidad de solicitar subsidios por desempleo o permisos retribuidos por diversas circunstancias.

3. Obligaciones de los empleadores derivadas de una relación laboral

Dentro de las relaciones laborales, los empresarios o empleadores deberán cumplir de forma estricta con una serie de obligaciones, entre las que destacan:

Respetar los derechos de los trabajadores antes mencionados y garantizados en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la Constitución Española y demás normas aplicables.
Cumplir con la normativa de seguridad y de prevención de accidentes laborales en el desarrollo de la actividad del empleado, garantizando que el trabajo se presta con todas las medidas de seguridad necesarias.
Atender las correspondientes obligaciones de la Seguridad Social, entre las que se incluyen dar de alta al empleado ante la Tesorería General de la Seguridad Social y realizar el pago de sus cotizaciones sociales.
Cumplir con las obligaciones fiscales, realizando las retenciones de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) correspondientes a sus empleados.

El incumplimiento de las anteriores obligaciones dará lugar a una infracción laboral, que podrá ser grave o muy grave, e incluso, derivar en responsabilidad penal en el caso de incumplimientos especialmente graves.

La actual legislación laboral impone una serie de obligaciones estrictas para los empleadores, entre las que destacan el cumplimiento de la legislación de riesgos laborales, así como de toda la legislación de la Seguridad Social y tributaria. Su incumplimiento podrá dar lugar a importantes sanciones, además de la responsabilidad civil o penal que se pueda derivar.

4. Por otro lado, ¿qué es una relación mercantil (entre empresa y trabajador autónomo)?

Se considera relación mercantil o de freelance la existente entre un solicitante de servicios (contratante o cliente) y un trabajador por cuenta propia (trabajador autónomo o freelance). Cada parte es independiente, asumiendo el trabajador autónomo los riesgos derivados de su actividad económica. Esta relación se plasmará en un contrato mercantil, entre los que destacan el contrato de prestación de servicios, el contrato de colaboración externa (outsourcing) o el contrato de transporte de mercancías por carretera.

Se considerarán trabajadores autónomos aquellas personas que realicen su trabajo:

De forma habitual o recurrente.
Por cuenta propia, es decir, asumiendo los riesgos de la actividad económica que lleva a cabo, para la cual usa sus propios medios de producción (sus propias herramientas, vehículos de transporte, etc.) y por la que obtiene directamente el beneficio.
Con una planificación independiente de su actividad, tomando sus propias decisiones de organización.
A cambio de una remuneración variable en función de la actividad realizada o del tiempo empleado en llevarla a cabo.
Con la posibilidad de delegación del trabajo a terceros, pudiendo incluso realizar la contratación de otros empleados.

De esta forma, el trabajador autónomo destaca por la mayor flexibilidad en la ejecución de su actividad, siendo independiente frente al contratante o cliente y asumiendo de forma personal los riesgos que se puedan derivar del desarrollo de su trabajo.

Se considerarán trabajadores autónomos las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia, y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a cambio de una remuneración, que será variable dependiendo del tiempo dedicado o del resultado del trabajo.

5. Derechos y obligaciones de los trabajadores autónomos

Al igual que en las relaciones laborales, los trabajadores autónomos cuentan con una serie de derechos entre los que cabe mencionar:

El derecho a la igualdad ante la ley y a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal.
El derecho al respeto de su intimidad y de su dignidad, así como a una adecuada protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo o por cualquier otra circunstancia o condición personal o social.
El derecho a su integridad física y a una protección adecuada de su seguridad y salud en el trabajo.
El derecho a la percepción puntual de la contraprestación económica acordada con el cliente por el ejercicio profesional de su actividad.
El derecho a la conciliación de su actividad profesional con la vida personal y familiar, incluyendo el derecho a suspender su actividad en las situaciones de maternidad o paternidad.

En cuanto a las obligaciones de los autónomos, cabe destacar el cumplimiento de las siguientes:

Obligaciones derivadas de los contratos firmados con sus clientes.
Obligaciones en materia de seguridad y salud laborales que la ley o los contratos firmados con los clientes exijan.
Obligaciones derivadas de la legislación de la Seguridad Social tales como la afiliación, la comunicación de altas y bajas y cotización, asumiendo directamente su coste.
Obligaciones fiscales y tributarias (presentación de declaraciones de IVA e IRPF).
Obligaciones provenientes de las normas de comportamiento y actuación aplicables a cada sector (p. ej. Código de conducta de abogados).

En líneas generales, a pesar de que se recogen una serie de derechos en favor del trabajador autónomo, estos son más limitados que los derivados de las relaciones laborales, sobre todo en el ámbito de las prestaciones sociales, en la limitación de horas de trabajo y en la protección frente al despido. En cuanto a las obligaciones, destaca la necesidad de hacerse cargo de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social, debiendo facturar cada uno de los servicios prestados.

6. Híbrido entre los empleados y trabajadores autónomos: Régimen especial de trabajadores autónomos económicamente dependientes

Se podrán incluir en el régimen de trabajadores autónomos económicamente dependientes aquellos trabajadores autónomos que realicen una actividad profesional de forma habitual en favor de un cliente del cual perciben una remuneración de más de un 75% de sus ingresos, siempre que cumplan además con los siguientes requisitos:

No dispongan de trabajadores contratados o no hayan subcontratado parte de su actividad.
Presten un servicio o realicen una actividad diferente a la que realizan los empleados del cliente.
Dispongan de los medios propios para la prestación del servicio, es decir, no utilice materiales o herramientas proporcionados por el cliente, sino las suyas propias.
Organicen la prestación de su servicio de forma totalmente independiente al cliente. De esta forma, el trabajador realiza su actividad atendiendo a sus propios criterios y no según las instrucciones fijadas por el cliente.
Establezcan la retribución de la prestación del servicio según el trabajo realizado (remuneración variable).

Entre las ventajas frente al trabajador autónomo común, la sujeción a este régimen permitiría al trabajador autónomo poder disfrutar de hasta 18 días de vacaciones o establecer un número máximo de horas de trabajo durante la jornada.

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes suponen una categoría especial de trabajadores autónomos, cuyas principales ventajas suponen la posibilidad de fijar de los horarios de trabajo, así como de los periodos de descanso con el fin de poder conciliar el trabajo con su vida familiar. Sólo podrán entrar en esta categoría los trabajadores autónomos que perciban más de un 75% de sus ingresos de un solo cliente y que cumplan una serie de requisitos adicionales.

7. ¿En qué se diferencia la relación laboral con la relación mercantil?

Como se ha comentado en los apartados anteriores, las relaciones laborales y las relaciones mercantiles presentan una serie de características muy diferentes. Destaca como principal factor de diferencia (i) la relación de dependencia existente en las relaciones laborales frente a la independencia del trabajador autónomo. Así, el empleado queda sujeto a la organización establecida por el empleador, debiendo llevar a cabo su trabajo en las instalaciones y con los medios de trabajo (herramientas o vehículos) establecidos por el empleador. Por contra, el trabajador autónomo puede decidir por su cuenta todo aquello relacionado con su actividad, tales como sus horarios, sus criterios de trabajo, o la elección de los medios de producción (herramientas o vehículos) que estime necesarios para el desarrollo de su actividad.

Derivado de lo anterior, esta independencia lleva consigo (ii) la asunción de un mayor riesgo en el desarrollo de la actividad, en comparación con el empleado que cuenta con un sueldo garantizado. De esta forma, el trabajador autónomo asume directamente la pérdida de clientes, así como los deterioros en los medios de producción que le impidan desarrollar su trabajo o los problemas de salud que puedan impedir su actividad. Además de lo anterior, los clientes de los trabajadores autónomos podrán rescindir en cualquier momento los contratos mercantiles, en contraposición a la protección frente al despido de la que gozan los empleados.

Otra de las diferencias esenciales entre ambos tipos de relación es (iii) el carácter ajeno existente en la relación laboral frente a la relación mercantil. El empleado desarrolla su trabajo para el empleador, no para sí mismo, y el producto derivado de su trabajo pasará a ser propiedad del empleador. Este último es el que recibe los bienes o servicios producidos y el que decide la política de comercialización, de distribución, de precios, etc. Por contra, el trabajador autónomo presta su servicio por cuenta propia, es decir, por sí mismo, pasando así a ser el dueño de los productos creados en el desarrollo de su actividad. De esta forma, el trabajador autónomo dispone de forma independiente de sus productos y asume la titularidad de los derechos de propiedad intelectual (derechos de autor) o propiedad industrial (patentes, modelos de utilidad, diseños, etc.) obtenidos en el desarrollo de su actividad, entre otros.

En ambos casos la prestación se realiza a cambio de una remuneración, aunque en el caso de los empleados, (iv) reciben una remuneración fija mensual (sueldo) de obligado pago por el empleador independientemente de la situación del negocio. Sin embargo, la remuneración del trabajador autónomo queda sujeta a la actividad realizada, debiendo emitir factura a cada uno de sus clientes por los servicios realizados.

Por último, (v) existen claras diferencias relacionadas con las obligaciones legales, así como con los derechos y prestaciones que cada trabajador puede recibir de la Seguridad Social, destacando la asunción personal por parte de los trabajadores autónomos del pago de sus obligaciones fiscales y de la Seguridad Social, pudiendo deducirse fiscalmente los gastos derivados de su actividad profesional, frente a los empleados donde es el empleador el que asume el pago de las cotizaciones sociales.

La principal característica que distingue las relaciones laborales de las relaciones mercantiles es la situación de dependencia del empleado frente al empleador. Esta dependencia se manifiesta en aspectos concretos como la obligación de seguir las instrucciones del empleador o de trabajar en un determinado centro sujeto a unos horarios concretos. Además, existen otros aspectos diferenciadores como el carácter ajeno o propio de la actividad realizada, la mayor protección laboral y social de los empleados, y la asunción de un mayor riesgo por parte de los trabajadores autónomos.

8. ¿Cuándo es lo apropiado contratar un empleado y cuándo establecer un contrato mercantil? La figura del falso autónomo

En un principio, las partes pueden firmar el contrato que estimen oportuno, respetando en todos los casos la presunción de laboralidad mencionada anteriormente. Es decir, se puede elegir una u otra forma de contratación libremente, siempre que no exista una situación de dependencia (control por parte del empresario de la actividad del trabajador, incluyendo, entre otros, la indicación de instrucciones sobre cómo realizar el trabajo o el lugar donde lo debe realizar) o ajenidad (el trabajo se realiza por cuenta de otra persona, no siendo los resultados de la actividad del propio trabajador, si no de la persona para la cual se trabaja) que haga que la relación profesional se presuma como laboral.

En este punto, es importante tener en cuenta que una determinada relación profesional puede ser declarada como relación laboral independientemente del contrato que hayan firmado las partes. Surge en estos casos la figura del falso autónomo, que hace referencia a aquellos trabajadores que están dados de alta en el régimen de autónomos y que tienen firmado un contrato mercantil, pero en los que concurren las características propias de los trabajadores laborales. Esta situación supone un fraude laboral, ya que dicho trabajador autónomo debería ser en verdad un empleado.

Ante esta situación, el trabajador podrá reclamar vía judicial su condición de empleado con el fin de que el empleador asuma sus obligaciones y así poderse beneficiar de los derechos derivados de un contrato laboral. Si se determina la existencia de una relación laboral, el empleador deberá dar de alta al empleado en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, realizar el pago de las cotizaciones del empleado desde que se inició la prestación del servicio, así como afrontar la correspondiente sanción grave por el fraude laboral cometido.

Una relación profesional puede ser declarada como relación laboral independientemente del contrato que hayan acordado las partes en los casos en que se den las condiciones de presunción de laboralidad (falso autónomo). En estos casos, el trabajador podrá reclamar su condición de empleado y, si así se demuestra, el empleador deberá dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, abonar las cotizaciones que le correspondieran desde el inicio de su actividad y afrontar la correspondiente sanción.