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En la actualidad, debido a la pandemia provocada por el Covid-19, surge la duda de si las empresas pueden obligar a sus empleados o trabajadores a vacunarse. Así, en ciertos países y autonomías dentro de España se está comenzando a solicitar los denominados pasaportes Covid-19 a la hora de permitir el acceso a teatros, cines, restaurantes, etc., pero ¿Podría pedirse también la vacunación dentro de las relaciones laborales? ¿Cuáles podrían ser las posibles consecuencias en el caso de que un empleado se negase a su vacunación? Con el fin de tratar de resolver esta cuestión se va a realizar el análisis de cada uno de los siguientes apartados:
Dentro de la potestad de dirección que disponen los empleadores o empresarios que se comentó en nuestra guía anterior "¿Qué tipo de órdenes pueden dar los empleadores y qué ocurre el trabajador se niega a cumplirlas?" se recoge la posibilidad de que los empleadores exijan a los empleados o trabajadores que adopten las medidas necesarias para evitar las posibles situaciones de inseguridad o los potenciales daños que puedan sufrir en el desarrollo de su actividad.
De esta forma, ante el riesgo para la salud que implica una pandemia como la provocada por el Covid-19, los empleadores están obligados a adoptar las medidas necesarias para reducir el riesgo de contagio de los trabajadores (p. ej. facilitar el uso de mascarillas, instalar mamparas protectoras de los empleados expuestos al público, etc.). Incluso, en el caso de que existan vacunas eficaces contra dicha pandemia, el empresario puede quedar obligado a poner a disposición de los empleados dichas vacunas y a informarles detalladamente de las ventajas y posibles inconvenientes que puede suponer su vacunación.
Siguiendo lo anterior, el empleador será responsable en los casos en los que no facilite los medios suficientes para evitar el posible contagio de los trabajadores en las situaciones de pandemia. En concreto, la inacción del empleador en estos casos podría dar lugar a un incumplimiento de la normativa sobre protección de riesgos laborales, con las correspondientes sanciones administrativas que le corresponderían, así como a la posible obligación de compensar a los empleados por los daños que la situación de riesgo les pueda provocar.
Se trata de la pregunta esencial que trataremos de responder atendiendo a la legislación existente actualmente en España y, sobre todo, a la ponderación de los derechos de cada empleado como de la propia sociedad que pueden verse afectados.
Como se indicó en el apartado anterior, dentro de las potestades de organización del trabajo y del establecimiento de medidas de seguridad, el empleador podrá solicitar o sugerir a sus empleados que lleven a cabo su vacunación contra el Covid-19 en aras de garantizar su seguridad y la de los clientes de la empresa. Ahora bien, esta solicitud no es de carácter obligatorio dado que predomina la autonomía de la voluntad del empleador y la protección de su libertad e integridad física.
De esta forma, a la hora de decidir sobre la obligatoriedad de las vacunas predomina la defensa de la voluntad de cada persona y el respeto a su libertad de decidir sobre su cuerpo frente al derecho de la sociedad a que se garantice su seguridad sanitaria.
El empleador no puede obligar a sus empleados a que lleven a cabo su vacunación, incluida su vacunación contra el Covid-19, si estos se oponen.
Ahora bien, esta prevalencia de los derechos individuales de los trabajadores no es absoluta. Pueden existir supuestos en los que el interés público general puede prevalecer si la vacunación se convierte en una vía esencial para el control de una pandemia grave, tal y como se mencionará en el siguiente apartado.
Como se ha indicado en la pregunta anterior, en general prevalece la autonomía de la voluntad de los empleados, aunque cabe la posibilidad de que se pueda exigir la vacunación restringiendo dicho derecho a la autonomía de la voluntad en ciertas situaciones, ya sea justificado por (i) la necesidad de proteger el interés público o general, o bien por (ii) la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de sus empleados en las situaciones de pandemia.
Siguiendo la Ley de Medidas Especiales en Materia de Salud Pública, se podría llegar a exigir la vacunación en aquellos casos en los que exista un riesgo importante y cierto para la salud de terceros (p. ej. se trata de un empleado en una residencia de ancianos siendo la vacuna el medio más importante y esencial para evitar la posible propagación del virus) y así sea reconocido mediante autorización judicial previa.
La determinación de la obligatoriedad de la vacuna por parte del juez se establecerá teniendo en cuenta el principio de proporcionalidad por el cual de todas las posibles acciones para prevenir los efectos de una pandemia se deberán tomar aquellas decisiones que menos afecten a los derecho individuales y a la libre voluntad de cada persona. Así, se deberá valorar tanto el potencial daño que podría suponer la negativa de la vacunación del trabajador para sus compañeros y clientes como, por otro lado, el respeto del derecho a la autonomía de la voluntad indicada en el apartado anterior.
Ahora bien, en el caso de las vacunas contra el Covid-19, todavía no ha quedado demostrado que permitan la inmunidad de los vacunados, es decir, la persona vacunada puede contraer el virus y, a su vez, puede contagiar a terceros, por lo que no queda demostrado que sea un medio básico o esencial para conseguir la inmunidad. Asimismo, existen formas menos invasivas para reducir la transmisión del virus, como puede ser el uso de mascarillas o geles hidroalcohólicos. Por tanto, teniendo en cuenta la situación actual, la posibilidad de que por vía judicial se obligue a un empleado a vacunarse es muy limitada.
La posibilidad de obligar a la vacunación de un empleado sin autorización judicial en base a la obligación del empresario de garantizar la seguridad y salud de sus empleados queda restringida a aquellas situaciones en las que la negativa a la vacunación pueda suponer un peligro cierto y real para la salud de los demás compañeros o clientes y, asimismo, se trate de una herramienta eficaz para evitar los contagios.
De este modo, la vacunación debe ser una medida necesaria e idónea, que de verdad ayude a la inmunización de los vacunados. Además, no debe existir una forma menos gravosa o invasiva para reducir el riesgo de contagio (p. ej. que el hecho de portar una mascarilla no elimina o reduce el riesgo de contagio como si lo hace la vacuna, que existe una variante del virus más peligrosa cuya transmisibilidad únicamente se reduce de forma satisfactoria mediante la vacunación, etc.). Asimismo, se debe tener también en cuenta el principio de proporcionalidad a la hora de poder exigirse la vacunación.
Siguiendo lo comentado en la pregunta anterior respecto a las vacunas del Covid-19, la persona vacunada puede contraer el virus y, a su vez contagiar a terceros, por lo que no quedaría demostrada su idoneidad para evitar la propagación del virus. Además, existen formas menos invasivas para reducir la transmisión del virus, como puede ser el uso de mascarillas y geles hidroalcohólicos. Por tanto, tampoco se cumplirían los requisitos necesarios para que el empleador pudiera exigir la vacunación contra el Covid-19 por esta vía.
Como se ha indicado en la pregunta anterior, no es posible actualmente obligar a un trabajador a que se vacune si este se opone o no está de acuerdo. El empleador puede tratar de convencer al trabajador informándole sobre las ventajas de la vacunación, pero no podrá ir más allá si no tiene una autorización judicial que le permita exigir al empleado su vacunación.
De esta forma, el despido disciplinario de un empleado en base únicamente a su negativa a vacunarse podrá ser considerado como improcedente o no permitido al no ser posible obligar a los empleados a vacunarse. No obstante, como se ha comentado en el apartado anterior, esto podrá variar si las autoridades sanitarias establecen en el futuro próximo la obligatoriedad de su vacunación en determinadas situaciones de pandemia.
En relación con lo anterior, cabe la posibilidad de que se introduzcan variaciones legislativas para poder exigir a los empleados su vacunación contra el Covid-19 en base a lo establecido en la Ley de Medidas Especiales en Materia de Salud Pública. En todo caso, una medida de este calado exige que quede bien justificada la situación de riesgo provocada por la pandemia, así como que se argumente que la vacuna es un medio eficaz para la lucha contra dicha pandemia, ya que, como se ha indicado en el segundo apartado, predominará en todo momento la protección del derecho a la autonomía de la voluntad y a la integridad física de los empleados.
En relación con lo comentado en los apartados anteriores, cabe plantearse la posibilidad de que un empleador pueda exigir a los futuros candidatos que opten a un puesto en la empresa a que aporten su certificado de vacunación como requisito necesario para su contratación.
Pues bien, partiendo de que la vacunación no es obligatoria, tal y como se ha indicado en los apartados anteriores, y del hecho de que la vacunación se incluye dentro de la denominada "información médica" que pertenece al ámbito privado de los empleados, no se puede solicitar a los futuros candidatos a un puesto de trabajo datos sobre su salud particular, incluyendo, por tanto, datos sobre su vacunación. Asimismo, no se podrá exigir a los futuros candidatos que se encuentren vacunados.
La solicitud por parte del empleador de información médica a los candidatos, incluido su historial de vacunas, podrá ser sancionado por parte de la Administración.
En la actualidad, no es posible obligar a un empleador a vacunarse en contra de su voluntad. Prevalece en todo momento el derecho a la integridad física y a la autonomía de la voluntad de los empleados. Únicamente cabe plantearse la posibilidad de acudir a la vía judicial en determinados casos concretos en los que se entienda que la no vacunación del trabajador podría suponer un riesgo grave para la integridad de los otros trabajadores o de los clientes de la empresa. En todo caso, sólo cabría en supuestos en los que se demuestre que la vacuna puede ayudar de forma efectiva a la reducción del riesgo de contagio y que no haya otras vías menos intrusivas, como por ejemplo el uso de mascarilla, que puedan reducir igualmente dicho riesgo.
Por otro lado, en el momento de llevar a cabo un proceso de selección, el empleador no podrá preguntar a los candidatos si se encuentran vacunados o exigirles el denominado "pasaporte Covid". De otra forma, se estaría violando el derecho a la intimidad de los trabajadores.