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Charte de télétravail

Dernière révision
Dernière révision 22/09/2020
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Formats Word et PDF
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Dernière révision : 22/09/2020

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Charte de télétravail

Ce document permet à une entreprise / un employeur de rédiger une charte de télétravail précisant les règles applicables au télétravail réalisé par les travailleurs de l'entreprise.

Dans les lois applicables, le télétravail est défini comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans laquelle les prestations de travail qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l'employeur sont effectuées en dehors de ces locaux.

Le télétravail est habituellement réalisé au domicile du travailleur, mais le travailleur peut aussi choisir un autre lieu où il ou elle effectue le télétravail.

Le droit de travail belge connaît deux types de télétravail:

  • le télétravail structurel est le télétravail qui est effectué de manière régulière et non occasionnelle ; et
  • le télétravail occasionnel : il s'agit du télétravail qui est effectué de façon non régulière et qui est seulement possible si le travailleur est empêché d'effectuer son travail dans les locaux de l'entreprise pour des raisons de force majeure (p.ex. une grève inattendue et soudaine du transport ferroviaire, des situations météorologiques extrêmes,...) ou pour des raisons personnelles (p.ex. une visite urgent au médecin, une réparation urgente par un technicien,...).

Le télétravail structurel ainsi que le télétravail occasionnel sont soumis aux principes suivants :


i. Caractère volontaire

Le télétravail doit toujours présenter un caractère volontaire. Un travailleur ne peut donc jamais être obligé d'effectuer du télétravail. L'entreprise, à son tour, doit toujours donner son autorisation à la demande de télétravail du travailleur. Les modalités d'une telle demande doivent être décrites dans cette charte de télétravail.


ii. Convention écrite

Le travailleur ne peut réaliser le télétravail qu'à condition que le travailleur et l'entreprise aient conclu une convention écrite individuelle stipulant les modalités concrètes du télétravail. La convention doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution du télétravail.

Cette convention écrite peut être un avenant au contrat de travail du travailleur en cours ou les modalités nécessaires peuvent déjà être incluses dans le contrat de travail dès le début de son emploi. Il est important à noter que le contenu d'un avenant au contrat de travail relatif au télétravail structurel diffère de celui relatif au télétravail occasionnel.


iii. Postes éligibles au télétravail

La nature des prestations de travail du travailleur doivent être éligibles au télétravail. Par exemple, d'éventuelles limitations techniques peuvent exclure la possibilité de réaliser le télétravail par un travailleur bien que ses collègues puissent faire appel au régime du télétravail.


iv. Remboursement des frais

En cas de télétravail structurel, l'employeur est, en principe, obligé de prendre en charge des coûts qu'un travailleur doit effectivement supporter en raison de l'exécution du télétravail. L'Office national de Sécurité sociale (l'ONSS) et le SPF Finances reconnaissent que l'employeur peut accorder certaines indemnités forfaitaires, à concurrence des montants maximaux, qui sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel (p.ex. une "indemnité de bureau" (i.e. une compensation des frais de chauffage, d'électricité, du petit matériel de bureau, etc.), une indemnité pour compenser l'usage de la propre connexion internet et/ou du propre PC du travailleur).

Une alternative est l'octroi d'une indemnité de télétravail destinée à rembourser des frais découlant de l'exécution du télétravail. Dans ce cas, pour que les frais soient exonérés de cotisations de sécurité sociale, l'employeur doit démontrer que les frais ont été effectivement exposés dans le cadre de la relation de travail et, plus en particulier, en raison du télétravail.


Comment utiliser ce document ?

Quand l'entreprise (l'employeur) veut mettre en place du télétravail, elle doit informer et consulter les délégués du personnel ou, s'il n'y a pas de comité d'entreprise où les travailleurs sont représentés, la délégation syndicale.

Afin de donner plus de légitimité aux modalités du télétravail, et comme les lois applicables le recommandent, la charte de télétravail peut également constituer une annexe au règlement du travail. Le cas échéant, la procédure de modifications du règlement de travail et les règles de publication doivent être respectées (plus d'informations peuvent être trouvées sur le site web du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale).

En tout cas, qu'il s'agisse d'une annexe au règlement de travail ou non, la charte de télétravail est généralement communiquée aux travailleurs au sein de l'entreprise. En outre, l'employeur, pour autant qu'il en dispose, publie ce document sur "l'intranet" (le réseau interne) de l'entreprise.


Droit applicable

Le télétravail structurel est introduit par la convention collective de travail numéro 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail.

Les articles 22 à 29 de la Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable constituent la fondation du télétravail occasionnel.


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