Rupture de commun accord du contrat de travail

Ce document est une convention de rupture, qui permet à un employé et son employeur de rompre à l'amiable le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La convention définit les conditions de rupture qui ont été négociées et définies d'un commun accord entre l'employé et l'employeur, en particulier la date de fin du contrat de travail et si une indemnité en faveur de l'employé est prévue.

Dans le cas d'une rupture de commun accord du contrat de travail, l'employé accepte librement de rompre son contrat de travail. Ce choix de l'employé implique deux conséquences :

• La perte du droit de l'employé à l'indemnité de rupture ou compensatoire de préavis

Cependant, l'employé et l'employeur peuvent convenir librement d'une indemnité (prime de 13ème mois (si l'employé avait une ancienneté d'au moins 6 mois dans l'entreprise, et est calculée proportionnellement aux mois prestés), indemnité de congé payé (calculée en fonction du nombre de congés payés non pris), double pécule, indemnité exceptionnelle en guise de récompense pour les services accomplis (passible de cotisations sociales et soumise au précompte professionnel), etc.).

• La perte du droit de l'employé au chômage

En effet, l'ONEM considère en principe que dans le cas d'une rupture conventionnelle, l'employé n'a pas été mis au chômage involontairement. Cette perte de droit comprend tant la perte du droit aux allocations de chômage pendant la période qui aurait dû être couverte par un préavis que l'exclusion des allocations de chômage pendant 4 à 52 semaines.

Cette convention de rupture peut être utilisée pour des employés du secteur privé disposant d'un contrat à durée indéterminée. Ce document n'est pas adapté aux employés de la fonction publique, en CDD, étudiants ou stagiaires.

Attention toutefois, le recours à la rupture conventionnelle est interdit dans les cas suivants :

• lorsqu'elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement (menaces, manipulation, etc.) ;
• dans le cadre d'une démarche collective de restructuration ;
• lorsqu'elle a vocation à contourner les garanties prévues pour l'employé en matière de licenciement.

La rupture conventionnelle doit impérativement être librement négociée entre l'employé et l'employeur et décidée d'un commun accord. Elle ne doit en aucun cas être imposée par l'une des parties. La rupture conventionnelle ne doit pas dissimuler un licenciement imposé par l'employeur, ou une démission imposée par l'employé.

Ce document ne peut être utilisé que pour les ruptures conventionnelles individuelles.

COMMENT UTILISER CE DOCUMENT

Avant la conclusion de la convention de rupture, l'employé et son employeur doivent se réunir au moins une fois lors d'un entretien qui doit leur permettre de discuter et définir les conditions de la rupture du contrat de travail de l'employé. Afin de se prémunir de toute contestation par l'existence de témoins, les parties peuvent se faire assister lors des entretiens.

L'employé a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel (délégué syndical, ou autre) ou un employé de son choix de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur pourra également bénéficier de ce droit. Il est déconseillé pour l'employeur de se faire assister si l'employé ne l'est pas, car cette situation peut amoindrir l'équilibre de la négociation.

Le contenu de la convention de rupture devra préciser :

• la date de rupture du contrat de travail ;

• le montant de l'indemnité éventuelle de l'employé ;

• les conditions spécifiques négociées par les parties, notamment les obligations de discrétion ou de non-concurrence ;

La convention de rupture du contrat de travail peut être réalisée sans veiller au respect d'aucune formalité particulière. Elle doit toutefois être signée en deux exemplaires originaux, afin de prouver la volonté commune et que chaque partie puisse en conserver la preuve.

CAS PARTICULIER : LES EMPLOYES PROTEGES

Les employés dits protégés bénéficient d'une procédure de rupture spécifique. Sont concernés les employés suivants :

• Les représentants du personnel au conseil d'entreprise (CE) et au comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)
• Les candidats à des fonctions équivalentes
• Les délégués syndicaux
• Les personnes qui exercent un mandat politique
• Les femmes enceintes
• Les personnes qui prennent des congés à l'occasion de la naissance de l'enfant
• Les personnes qui font usage de leur congé d'adoption
• Les personnes qui font usage de la conversion de congé de maternité
• Les personnes en interruption de carrière ou en crédit-temps
• Les personnes qui ont introduit une plainte ou une procédure relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes, à la violence ou au harcèlement au travail, au racisme et à la xénophobie, ou à certaines formes de discrimination
• Les conseillers en prévention (bien-être au travail, etc.)

DROIT APPLICABLE

• Pour le fondement de la rupture de commun accord : l'article 1134 du Code civil belge consacrant le principe de convention-loi
• Pour la perte du droit au chômage : les articles 44, 51, 52bis, 53 et 53bis de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage et les articles 18 à 33 de l'arrêté ministériel du 26 novembre 1991 portant les modalités d'application de la réglementation du chômage

COMMENT MODIFIER LE MODÈLE

Vous remplissez un formulaire. Le document se rédige sous vos yeux au fur et à mesure de vos réponses.

A la fin, vous le recevez aux formats Word et PDF. Vous pouvez le modifier et le réutiliser.