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Anexo al Contrato de Trabajo: Acuerdo de Permiso sin Goce de Remuneraciones

Última revisión Última revisión 12/11/2023
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El acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones es un documento por medio del cual una persona empleadora (natural o jurídica) y una persona trabajadora, que han firmado previamente un contrato de trabajo, pueden pactar un permiso sin goce de remuneraciones por un período determinado.

Este acuerdo se incorpora como anexo al contrato de trabajo vigente firmado entre la persona empleadora y trabajadora, toda vez que modifica algunas condiciones o efectos de la relación laboral.

En concreto, este acuerdo suspende dos de los efectos del contrato de trabajo: cesa temporalmente la obligación de la persona trabajadora de prestar servicios (trabajar) y cesa temporalmente la obligación de la persona empleadora de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyen remuneración (como las asignaciones de movilización, colación y otras indicadas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo).

El plazo durante el cual se suspendan los efectos del contrato, es decir, mientras se haga uso del permiso sin goce de remuneraciones, no afecta la duración del contrato de trabajo, por lo que dicho tiempo es considerado para calcular la duración de la relación laboral, para calcular una eventual indemnización legal por años de servicio y para el otorgamiento de feriado anual (vacaciones).

La persona trabajadora puede destinar el permiso sin goce de remuneraciones a cualquier finalidad o propósito (tomarse un año sabático, realizar un viaje alrededor del mundo, estudiar, cuidar a un familiar, entre otros.).

Este documento se encuentra adaptado para cualquier relación laboral desarrollada en el ámbito privado, sea en relación con una persona natural, empresa, corporación, fundación u otra forma de organización, pero no es aplicable para el sector público, donde no procede este tipo de acuerdo para establecer el permiso sin goce de remuneraciones.

Si bien el permiso sin goce de sueldo suspende la relación laboral que existe entre una persona trabajadora y una empleadora, no le pone término, por lo que una vez transcurrido el plazo del permiso, la persona trabajadora deberá volver a prestar servicios, y la empleadora a pagar las remuneraciones que correspondan.

Si no se desea suspender el contrato de trabajo durante cierto tiempo, sino que se desea terminar la relación laboral de manera definitiva, no es posible utilizar este modelo, sino que alguno de los siguientes, dependiendo de las razones que motivan el término:

  • carta de despido por causas objetivas, cuando se termina la relación laboral por haber vencido el plazo de duración del contrato, por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, por caso fortuito o fuerza mayor o por necesidades de la empresa;
  • carta de despido por desahucio, cuando no se deben expresar las razones o hechos que motivaron el despido, lo que es excepcional y restringido a cierto tipo de personas trabajadoras, como aquellas de casa particular o de exclusiva confianza;
  • carta de despido disciplinario, cuando la persona trabajadora ha incurrido en alguna de las conductas que, según la ley, pueden ser sancionadas con el término del contrato de trabajo, como por ejemplo, conductas de acoso laboral; o,
  • carta de autodespido, si quien desea terminar la relación laboral es la persona trabajadora, cuando la empleadora ha incurrido en conductas que, según la ley, pueden ser sancionadas con el término del contrato de trabajo, como por ejemplo, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Para aquellas personas trabajadoras que deseen solicitar un permiso sin goce de remuneraciones, pero aún no existe autorización ni acuerdo con la empleadora, se encuentra disponible la solicitud de permiso sin goce de remuneraciones. En estos casos, si después de presentada la solicitud se produce un acuerdo con la empleadora, se podrá utilizar este anexo.

Cómo utilizar este documento

Como el permiso sin goce de remuneraciones no se encuentra regulado, no existen condiciones ni plazos para su implementación. Sin embargo, para que el permiso pueda cumplirse correctamente se tiene que especificar su duración y momento en que se haga uso de él, es decir, una época determinada en que comienza y finaliza el uso del permiso.

Por lo anterior, en este anexo constarán los siguientes datos:

  • Identificación de la persona trabajadora y empleadora,
  • Fecha de inicio de la relación laboral,
  • Duración del permiso sin goce de sueldo,
  • Momento en que se hará uso del permiso.

También es posible dejar constancia del momento en que la persona trabajadora presentó una solicitud de permiso sin goce de remuneraciones, y si se desea, se pueden expresar con qué fin utilizará la persona trabajadora el permiso.

Finalmente, se puede establecer una prohibición para la persona trabajadora de prestar servicios remunerados, es decir, una prohibición para trabajar para terceras personas distintas de la empleadora mientras se haga uso del permiso. En este caso se dejará constancia de las medidas que se aplicarán si la persona trabajadora no respeta esta prohibición. Cabe destacar que solamente se podría establecer como medida la aplicación de una multa si es que existe en la empleadora un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y únicamente si dicho reglamento contemple la aplicación de la multa para el caso de la persona que, haciendo uso de un permiso sin goce de remuneraciones trabaja para terceras personas, teniendo prohibido hacerlo.

Una vez completado y descargado este documento, para que genere efectos jurídicos, deberá ser leído y firmado tanto por la persona trabajadora como por la persona empleadora en, al menos, 2 ejemplares, de manera que cada parte quede en poder de uno de ellos.

A partir de la fecha de su firma, y para todos los efectos legales, este anexo se entenderá incorporado al contrato de trabajo al que se acompañará, pasando a formar parte integrante de él.

La persona empleadora tiene el deber de registrar este anexo en el sitio web de la Dirección del Trabajo, dentro de un plazo máximo de 15 días corridos siguientes a aquel en que es firmado por las partes.


Normativa aplicable

Este acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones no se encuentra regulado, sin embargo, debe considerarse la normativa general establecida en el Código del Trabajo y el texto mismo del contrato de trabajo celebrado anteriormente entre la persona empleadora y trabajadora que firmarán este anexo.


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