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Última revisión: 12/04/2024
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El acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones es un documento por medio del cual un empleador y un trabajador, que han firmado previamente un contrato de trabajo, pueden pactar un permiso sin goce de remuneraciones por un período determinado.
Este acuerdo suspende dos de los efectos del contrato de trabajo: cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios (trabajar) y cesa temporalmente la obligación del empleador de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyen remuneración, como las asignaciones de movilización o colación.
Este acuerdo se incorpora como anexo al contrato de trabajo vigente firmado entre la persona empleadora y trabajadora, toda vez que modifica algunas condiciones o efectos de la relación laboral.
Si el empleador otorga al trabajador el permiso sin goce de sueldo, el contrato de trabajo sigue vigente. Esto quiere decir que se suspende la relación laboral, pero no se afecta el cómputo de la vigencia del contrato.
El trabajador tendrá derecho a la indemnización por años de servicios si termina la relación laboral por una causal que le dé ese derecho y se deberá tener en cuenta el tiempo que el trabajador hizo uso de un permiso sin goce de remuneraciones. Asimismo, la exigibilidad del feriado legal no se verá afectada por permiso y se deberá computar el tiempo en que estuvo suspendida la relación laboral para determinarlo.
El permiso sin goce de sueldo suspende la relación laboral que existe entre una persona trabajadora y una empleadora, pero no le pone término. Una vez transcurrido el plazo del permiso, el trabajador deberá volver a prestar servicios, y el empleador a pagar las remuneraciones que correspondan.
Existen permisos sin goce de remuneraciones, donde el trabajador deja de percibir su sueldo mientras dure el permiso. Este tipo de permisos depende del acuerdo entre el empleador y el trabajador, es decir, el empleador no se encuentra obligado a aceptar la solicitud de permiso sin goce de remuneración del trabajador. Los motivos o razones que pueda tener el trabajador dependen de su situación y pueden ser variados, por ejemplo, cursar estudios de postgrado, viajar por un tiempo prolongado, resolver asuntos personales o familiares, entre otros.
Asimismo, existen permisos con goce de remuneraciones, donde el trabajador no realiza labores de trabajo, pero sigue percibiendo su sueldo o un subsidio en lugar del mismo. Entre estos permisos encontramos los permisos de protección a la paternidad y maternidad, como el prenatal o postnatal y el permiso postnatal parental. Igualmente, los permisos remunerados que corresponden a los trabajadores cuando fallece un familiar cercano, como el cónyuge, padres o hijos.
Por otro lado, cuando no se desea suspender el contrato de trabajo durante cierto tiempo, sino que el trabajador quiere terminar la relación laboral que lo une a su empleador de manera definitiva, puede renunciar mediante una de carta de autodespido o carta de renuncia voluntaria. En el caso de que el empleador quiera poner término a la relación laboral, podrá informar al trabajador de esta decisión mediante carta de despido por causas objetivas, carta de despido por desahucio o carta de despido disciplinario.
No es obligación del empleador celebrar un acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones, ya que es posible que el empleador se niegue a conceder un permiso sin goce de remuneraciones.
En caso de que el empleador conceda el permiso sin goce de remuneraciones, se recomienda redactar un anexo al contrato de trabajo en que conste dicho acuerdo, así como las condiciones en que deberá ser utilizado. Si este es el caso, se deberá registrar el anexo en el sitio web de la Dirección del Trabajo.
Solamente se podría establecer como medida la aplicación de una multa si es que existe en la empleadora un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y únicamente si dicho reglamento contempla la aplicación de la multa para el caso de la persona que, haciendo uso de un permiso sin goce de remuneraciones trabaja para terceras personas, teniendo prohibido hacerlo.
No será posible incluir en el acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones cláusulas que establezcan la aplicación de una multas si no se encuentra incluida en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Antes de celebrar un acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones, es necesario que el trabajador haya requerido este permiso a su empleador. En este caso, el trabajador podrá realizar una solicitud de permiso sin goce de remuneraciones antes de que exista autorización o acuerdo con el empleador.
En estos casos, si después de presentada la solicitud se produce un acuerdo con la empleadora, se podrá celebrar el acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones.
El acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones es aplicable para cualquier relación laboral desarrollada en el ámbito privado, sea para una persona natural, empresa, corporación, fundación u otra forma de organización.
Esto quiere decir, que cualquier trabajador que se desempeñe en el sector privado podrá solicitar este permiso por cualquier motivo (tomarse un año sabático, hacer un viaje, estudiar, cuidar a un familiar, etc.), y será facultad del empleador aceptarlo o rechazarlo.
En caso de que el trabajador que solicitó el permiso sin goce de remuneración trabaje en el sector público, sea en la Administración del Estado, centralizada o descentralizada, en el Congreso Nacional, en el Poder Judicial o en alguna empresa del Estado o en aquellas en que tiene aportes, representación o participación, sea como funcionario de planta, a contrata o a honorarios, no procederá este tipo de acuerdo para establecer el permiso sin goce de remuneraciones.
Como el permiso sin goce de remuneraciones no se encuentra regulado, no existen condiciones ni plazos para su implementación.
La extensión del permiso sin goce de remuneraciones dependerá de la decisión de las partes, quienes tienen la libertad de determinar la duración del mismo, sin existir un límite mínimo o máximo de tiempo.
Una vez que el acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones este listo, deberá ser firmado por el trabajador y el empleador. Se deben firmar al menos dos copias de este contrato, de modo que cada parte conserve una de ellas.
El acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones será un anexo al contrato de trabajo, esto quiere decir que se entenderá incorporado al contrato de trabajo al que se acompañará, pasando a formar parte integrante de él.
El empleador tiene el deber de registrar este anexo en el sitio web de la Dirección del Trabajo, dentro de un plazo máximo de 15 días corridos siguientes a aquel en que es firmado por las partes.
El acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones debe ser registrado en sitio web de la Dirección del Trabajo y será obligación del empleador realizar este trámite. El plazo para ingresar el anexo al registro es de 15 días corridos siguientes a aquel en que es firmado por las partes.
El empleador ingresará al apartado del Registro de Anexo de Contrato de la Dirección del Trabajo para ingresar como un anexo al contrato de trabajo el acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones que firmó junto al trabajador.
La solicitud de permiso sin goce de remuneraciones debe contener la siguiente información:
Será posible agregar cláusulas adicionales, tales como: cláusulas que prohíban al trabajador prestar servicios remunerados, es decir, una prohibición para trabajar para terceras personas distintas de la empleadora mientras se haga uso del permiso. En este caso se dejará constancia de las medidas que se aplicarán si la persona trabajadora no respeta esta prohibición.
Este acuerdo de permiso sin goce de remuneraciones no se encuentra regulado, sin embargo, debe considerarse la normativa general establecida en el Código del Trabajo y el texto mismo del contrato de trabajo celebrado anteriormente entre la persona empleadora y trabajadora que firmarán este anexo.
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Una guía para ayudarte: ¿Qué hacer luego de celebrar un contrato?
País: Chile