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Carta de despido por causas objetivas

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Última revisión 05/09/2018
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Última revisión: 05/09/2018

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Carta de despido por causas objetivas

Este documento permite al empleador cumplir con su obligación de comunicar al trabajador el término de contrato por causales objetivas.

 

¿A quiénes está dirigido este documento?

Esta carta está destinada a ser utilizada por un empleador que puede ser cualquier persona natural o jurídica, para ponerle término al contrato laboral de un dependiente por una causal objetiva.


¿Cómo utilizar el documento?

El documento debe ser rellenado por el empleador mismo, o un representante de éste, ingresando toda la información solicitada para efectos de llenar el documento y entregarle validez, y sólo para aquellos casos donde el término de la relación laboral se produzca debido a una causal objetiva. Además, el empleador que decide poner término a la relación laboral por esta vía debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada.

Este documento permite indicar la causal legal invocada y desarrollar los hechos concretos y objetivos que fundan el despido, cumpliéndose así con las formalidades exigidas por ley.

También deberá contar con las imposiciones pagadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que dan cuenta del pago respectivo por todo el período trabajado y, si corresponde, el monto de las indemnizaciones a que da lugar la terminación del contrato.

En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aún cuando el trabajador estará liberado de la obligación de cumplir con sus labores. El empleador seguirá obligado hasta que notifique al trabajador por carta certificada a su domicilio del pago de las cotizaciones adeudadas adjuntando la documentación que lo acredita. Las remuneraciones devengadas en el período posterior a la carta también generarán cotizaciones previsionales que el empleador debe pagar para poder poner término definitivo a la relación laboral vigente.

La validez del despido no se verá afectada por no adjuntar a la carta los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales, siempre y cuando se encuentren al día. Basta que el empleador comunique el despido al trabajador, por escrito y cumpliendo con los requisitos legales, para que el despido sea válido y produzca todos sus efectos.

Al cesar la relación contractual deben pagarse los montos que se adeudan al trabajador y firmar un finiquito, que debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo o un notario público.

 

Causales Objetivas.

Las causales objetivas establecidas en el Código del Trabajo son las siguientes:

  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato;
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato;
  • Caso fortuito o fuerza mayor;
  • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio;
  • Desahucio (causal consistente en la manifestación unilateral por parte del empleador de no querer continuar con el contrato de trabajo celebrado).

Es fundamental que el empleador que presente la carta de despido no sólo señale la causa legal, sino también desarrolle los hechos que fundan el despido, ya que si el trabajador considera el despido como injustificado, indebido o improcedente, podrá demandar al empleador.

El desahucio es la única excepción al deber de fundar los hechos, ya que requiere la sola manifestación de voluntad del empleador de ponerle término al contrato. El desahucio sólo procede para los trabajadores que cuentan con poder de representación y facultades generales de administración, trabajadores de casa particular, y trabajadores que desempeñen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador.

Está prohibido invocar las causales necesidades de la empresa y desahucio cuando los trabajadores gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Si se opta por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la ley exige que la terminación del contrato se funde en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores, no basta con que se funde en la sola voluntad unilateral del empleador.

Así, el legislador ha dado ciertos ejemplos de situaciones que pueden invocarse para fundar la causal:

  • Racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio,
  • Bajas en la productividad,
  • Cambios en las condiciones de mercado o economía

 

Plazo para presentar la Carta de Despido e Indemnización por Años de Servicio.

La carta de despido debe presentarse con una anticipación de 30 días hábiles tanto en el caso de necesidades de la empresa como en el desahucio. Sin embargo, el empleador puede optar por no dar al trabajador los 30 días de aviso y pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo. La indemnización sustitutiva del aviso previo equivale a 30 días de remuneración.

Para los casos de vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, la carta deberá ser presentada dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. Cuando la causal invocada es de caso fortuito o fuerza mayor, el empleador deberá notificar al trabajador dentro de 6 días hábiles siguientes a la ocurrencia del caso fortuito.

Si el empleador invoca la causal necesidades de la empresa, o el desahucio, y el trabajador lleva más de seis meses trabajando, deberá pagarle una indemnización por años de servicio. Esta indemnización puede ser legal, convencional o voluntaria del empleador. La indemnización legal equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses. La indemnización convencional es aquella pactada por el empleador y el trabajador, y la indemnización voluntaria del empleador es aquella que otorga voluntariamente el empleador, siempre que supere el monto de la indemnización legal o convencional pactada.

 

Legislación aplicable

De forma general aplican los artículos 159 y 161 del Código del Trabajo, y en cuanto a los requisitos de la carta el artículo 162 del mismo.


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