Carta de Despido por Causas Objetivas

La carta de despido por causas objetivas es el documento que le permite a la empleadora cumplir con su obligación legal de comunicar por escrito el despido a una persona trabajadora cuando éste se produce por el vencimiento del plazo convenido, la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor o por necesidades de la empresa.

En concreto, cada una de las causales señaladas consiste en:

1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: se produce cuando ha llegado la fecha que en el mismo contrato se estableció para su término.

2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: se produce cuando ha terminado el trabajo para el cual se contrató a la persona trabajadora despedida.

3. Caso fortuito o fuerza mayor: se produce cuando ha tenido lugar un imprevisto imposible de resistir que significa una imposibilidad absoluta para la empleadora de continuar con la relación laboral (por ejemplo, un incendio o maremoto que destruye la empresa).

4. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio: se produce cuando la empleadora puede demostrar que es necesario para su funcionamiento despedir a la persona trabajadora. No se podrá invocar esta causal si la empleadora pretende reemplazar a la trabajadora que será despedida.

En la carta de despido por causas objetivas, además de indicar con precisión la causal de despido, se deben exponer y desarrollar detalladamente los hechos, fechas y circunstancias que se corresponden con alguna de las causales legales señaladas. Por ejemplo, si se despide por la causal de conclusión del trabajo, se deberá detallar qué día terminó el trabajo y por qué razones se puede considerar que el trabajo fue completado.

Si se opta por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, la ley exige que la terminación del contrato se funde en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de una o más personas trabajadoras. No basta con que se funde en la sola voluntad unilateral de la empleadora. Algunos ejemplos de situaciones que pueden invocarse para fundar la causal son:

• racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio,
• bajas en la productividad,
• cambios en las condiciones de mercado o economía.

Si el despido es disciplinario, es decir, se produce por actos u omisiones de la persona trabajadora, como por ejemplo, cuando incurre en alguna de las conductas indebidas de carácter grave establecidas en la ley (ej. falta de probidad, conductas de acoso sexual), o no ha concurrido a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo, o si ha abandonado su trabajo, o haya incumplido de manera grave las obligaciones que impone el contrato, corresponde enviar una carta de despido disciplinario.

Si el despido es por el desahucio escrito de la persona empleadora, es decir, por la sola voluntad o decisión de la empleadora de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión, corresponde enviar una carta de despido por desahucio.

Si la persona trabajadora es la que desea terminar el contrato de manera anticipada por conductas de la empleadora que hacen insostenible la relación laboral, y que son consideradas como causales de término por la ley, corresponde enviar una carta de autodespido.

Está prohibido invocar la causal de necesidades de la empresa cuando las personas trabajadoras gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Indemnizaciones

Cuando el despido es por la causal de necesidades de la empresa, esta carta debe presentarse con una anticipación mínima de 30 días antes de que se concrete el término del contrato. Sin embargo, la empleadora puede optar por no dar a la persona trabajadora los 30 días de aviso, pero tendrá que pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo en dinero efectivo. El monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo equivale a la última remuneración mensual a que tuvo derecho la persona trabajadora despedida.

En las demás causales (vencimiento del plazo convenido en el contrato, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor) no existe la posibilidad de una indemnización sustitutiva del aviso previo, debido a que esta carta puede ser presentada después de la separación de la persona trabajadora de sus funciones, en los plazos señalados en un apartado posterior.

En cualquier caso, si la persona trabajadora lleva más de seis meses trabajando, la empleadora deberá pagarle una indemnización por años de servicio. Esta indemnización por años de servicio puede ser legal, es decir, aquella establecida por la ley, o convencional, si ella se produce por acuerdo de las partes.

El monto de la indemnización legal equivale a 30 días de la última remuneración mensual a que la persona trabajadora tuvo de derecho, y se multiplica por cada año que la persona trabajó para la empeladora que la despide (se considera un año de servicio si se ha trabajado más de 6 meses). Por ejemplo, si la última remuneración es de $500.000.- y la persona trabajó 3 años y 2 meses, la indemnización es por 3 años de servicio y alcanza la suma de $1.500.000.-. En cambio, si la misma persona trabajó 3 años y 8 meses, la indemnización por 4 años de servicio alcanza la suma de $2.000.000.-.

El límite de la indemnización por años de servicio legal es de 11 años. Esto significa que si una persona ha trabajado por más de 15 años, la indemnización, en cualquier caso, equivaldrá a la última remuneración multiplicada por 11 y no por 15.

En el caso de la indemnización convencional, el monto debe ser mayor a la indemnización establecida por la ley.

Si la persona despedida es trabajadora de casa particular no tiene derecho a la indemnización por años de servicio, pero sí tiene derecho a una indemnización a todo evento, es decir, que se le paga cualquiera sea la causal del término de la relación laboral.

En relación a la indemnización a todo evento, la empleadora se encuentra obligada a aportar en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) un 1,11% de la remuneración mensual imponible de la persona trabajadora de casa particular, mientras dure la relación laboral y hasta por un máximo de 11 años. Por ejemplo, si la remuneración mensual imponible es de $450.000.-, la empleadora deberá pagar mensualmente en la AFP $4.995.-.

Al producirse el despido se pagará como indemnización a todo evento el monto aportado en la AFP mientras duró la relación laboral.

Pago de cotizaciones previsionales

Para que esta carta de despido pueda terminar la relación laboral, la empleadora deberá contar con las cotizaciones previsionales (de pensiones, salud y de cesantía, cuando corresponda) al día, es decir, pagadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que dan cuenta del pago respectivo por todo el período trabajado.

En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que la empleadora debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aún cuando haya enviado esta carta. Sin embargo, la persona trabajadora estará liberada de la obligación de cumplir con sus labores desde que se le comunique el despido.

La empleadora seguirá obligada a pagar la remuneración y las cotizaciones previsionales hasta que notifique a la persona trabajadora, por carta certificada a su domicilio, del pago de las cotizaciones adeudadas adjuntando la documentación que lo acredita.

Si las cotizaciones previsionales se encuentran al día el despido será válido, aunque no se acompañen a esta carta los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales.

Cómo utilizar el documento

Este documento debe ser completado por la empleadora misma, o un representante de ésta, ingresando toda la información solicitada para efectos de entregarle validez. Además, la empleadora que decide poner término a la relación laboral debe comunicarlo por escrito a la persona trabajadora, personalmente o por carta certificada.

Este documento permite indicar la causal legal invocada y desarrollar los hechos concretos y objetivos que motivan el despido, cumpliéndose así con las formalidades exigidas por ley.

Una vez completado y descargado este documento, para que produzca efectos, será firmado en al menos dos ejemplares por la empleadora o su representante, entregando personalmente o enviando por carta certificada una de las copias a la persona trabajadora despedida. La otra copia deberá remitirse a la Inspección del Trabajo.

La carta de despido debe presentarse con una anticipación de 30 días en el caso de necesidades de la empresa. Sin embargo, la empleadora puede optar por no dar a la persona trabajadora los 30 días de aviso y pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.

Para los casos de vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, la carta deberá ser presentada dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación de la persona trabajadora. Cuando la causal invocada es el caso fortuito o fuerza mayor, la empleadora deberá notificar a la persona trabajador dentro de 6 días hábiles siguientes a la ocurrencia del caso fortuito.

Además, al terminar la relación contractual deben pagarse los montos que se adeudan a la persona trabajadora y firmar un finiquito, que debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser un inspector del trabajo o un notario público.

Legislación aplicable

Resultan aplicables a este documento las normas contenidas en el Código del Trabajo, y principalmente sus artículos 159 y 161.

Cómo modificar el modelo

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.