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Carta de Despido Disciplinario

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La carta de despido disciplinario es el documento que le permite a la empleadora cumplir con su obligación legal de comunicar por escrito el despido a una persona trabajadora cuando éste se produce porque la persona trabajadora ha incurrido en alguna de las conductas que, según la ley, pueden ser sancionadas con el término del contrato de trabajo.

El despido disciplinario no da derecho a la persona trabajadora a recibir indemnización, como ocurre en otros despidos o términos de la relación laboral.

En la carta de despido disciplinario, la empleadora debe dar cuenta con precisión de los hechos que configuran la o las causales del despido disciplinario invocadas, es decir, debe dar cuenta de las conductas en que incurrió la persona trabajadora y que a su juicio le permiten despedirla, así como la fecha y circunstancias en que se produjeron. Por ejemplo, si se despide por la causal abandono del trabajo, se deberá detallar qué día y a qué hora se produjo el abandono, y especificar en qué consiste ese abandono, y por cuánto tiempo duró.

Sin embargo, la persona trabajadora tiene derecho, que puede hacer valer en el plazo de 60 días hábiles (sin contar domingos ni festivos) desde que recibe la carta de despido disciplinario, de requerir al Juzgado de Letras del Trabajo competente para que éste declare que la causal no existe o no fue bien aplicada.

Por lo tanto, quien tiene la última palabra para determinar si las conductas de la persona trabajadora configuran alguna de las causales de despido disciplinario es el juzgado laboral cuando la persona trabajadora haya demandado que el despido es indebido, injustificado o improcedente.

Las causales de despido disciplinario son:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales. Por ejemplo, adulteración del libro de asistencia.
b) Conductas de acoso sexual: se produce cuando la persona trabajadora realiza en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carácter sexual a otra persona trabajadora, no consentidos por la persona afectada y que amenacen o perjudiquen su situación u oportunidades laborales.
c) Vías de hecho ejercidas por la persona trabajadora en contra de la empleadora o de cualquier persona trabajadora que se desempeñe en la misma empresa: son las agresiones, riñas, peleas y desórdenes que se producen en el lugar de trabajo normalmente durante el horario de trabajo.
d) Injurias proferidas por la persona trabajadora a la empleadora: se trata de ofensas verbales proferidas o acciones ejecutadas por la trabajadora dirigidas a la empleadora y que se estimen suficientes para poner término a la relación laboral.
e) Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral. Por ejemplo, ingreso de trabajadores sexuales y alcohol a una obra, expresiones racistas proferidas contra otras personas, incitaciones al odio.
f) Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores. Estas conductas deben tener como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del o de los trabajadores acosados, o bien que se vea amenazado o perjudicado en su situación laboral u oportunidades en el empleo.

2. Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora. Por ejemplo, si la empleadora es una comercializadora de zapatos, la trabajadora no podrá vender por su cuenta zapatos, siempre que esa actividad haya sido prohibida en el contrato de trabajo.

3. a. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes.

3. b. Falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la persona trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Estas causales se producen cuando la persona trabajadora falta al trabajo sin justificación (por ejemplo: licencia médica), en los días o en las circunstancias señaladas en los número 3.a y 3.b.

4. Abandono del trabajo por parte de la persona trabajadora, entendiéndose por tal:

a) su salida intempestiva (no en el fin o pausa de la jornada laboral) e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso de la empleadora o de quien la represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran. Por ejemplo, no realizar un tratamiento de sanitización del que es responsable en las instalaciones de la empresa.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: se produce cuando la persona trabajadora provoca daños en los bienes de la empleadora, con el ánimo de provocar tales daños.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora. Hay incumplimiento grave si se niega de manera injustificada a vender dichos productos a determinadas personas.

Si el despido es por causas objetivas, como el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión o término del trabajo o servicio que dió origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor o necesidades de la empresa, se deberá enviar una carta de despido por causas objetivas.

Si el despido es por el desahucio escrito de la persona empleadora, es decir, por la sola voluntad o decisión de la empleadora de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión, corresponde enviar una carta de despido por desahucio.

Si la persona trabajadora es la que desea terminar el contrato de manera anticipada por conductas de la empleadora que hacen insostenible la relación laboral, y que son consideradas como causales de término por la ley, corresponde enviar una carta de autodespido.


Pago de cotizaciones previsionales

Para que esta carta de despido pueda terminar la relación laboral, la empleadora deberá contar con las cotizaciones previsionales (de pensiones, salud y de cesantía, cuando corresponda) al día, es decir, pagadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que dan cuenta del pago respectivo por todo el período trabajado.

En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que la empleadora debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aún cuando haya enviado esta carta. Sin embargo, la persona trabajadora estará liberada de la obligación de cumplir con sus labores desde que se le comunique el despido.

La empleadora seguirá obligada a pagar la remuneración y las cotizaciones previsionales hasta que notifique a la persona trabajadora, por carta certificada a su domicilio, del pago de las cotizaciones adeudadas adjuntando la documentación que lo acredita.

Si las cotizaciones previsionales se encuentran al día el despido será válido, aunque no se acompañen a esta carta los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales.


Personas trabajadoras de casa particular

Si la persona despedida es trabajadora de casa particular tiene derecho a una indemnización a todo evento, es decir, que se le paga cualquiera sea la causal del término de la relación laboral.

En relación a la indemnización a todo evento, la empleadora se encuentra obligada a aportar en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) un 1,11% de la remuneración mensual imponible de la persona trabajadora de casa particular, mientras dure la relación laboral y hasta por un máximo de 11 años. Por ejemplo, si la remuneración mensual imponible es de $450.000.-, la empleadora deberá pagar mensualmente en la AFP $4.995.-

Al producirse el despido se pagará como indemnización a todo evento el monto aportado en la AFP mientras duró la relación laboral.


Cómo utilizar el documento

Este documento debe ser completado por la empleadora misma, o un representante de ésta, ingresando toda la información solicitada para efectos de entregarle validez. Además, la empleadora que decide poner término a la relación laboral debe comunicarlo por escrito a la persona trabajadora, personalmente o por carta certificada.

Este documento permite indicar la causal legal invocada y desarrollar los hechos concretos y objetivos que motivan el despido, cumpliéndose así con las formalidades exigidas por ley.

Una vez completado y descargado este documento, para que produzca efectos, será firmada en al menos dos ejemplares por la empleadora o su representante, entregando personalmente o enviando por carta certificada una de las copias a la persona trabajadora despedida. La otra copia deberá remitirse a la Inspección del Trabajo.

Esta carta deberá ser presentada a la persona trabajadora dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación de sus funciones.

Además, al terminar la relación laboral deben pagarse cualquier otro monto que se adeude a la persona trabajadora y firmar un finiquito, que debe ser ratificado por un ministro de fe, que puede ser un inspector del trabajo o un notario público.


Legislación aplicable

Resultan aplicables a este documento las normas contenidas en el Código del Trabajo, y principalmente su artículo 160.


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