Carta de Despido Disciplinario

¿Qué es una carta de despido disciplinario?

La carta de despido disciplinario permite al empleador cumplir con su obligación legal de comunicar por escrito la terminación de un contrato de trabajo, cuando esta se funda en conductas del trabajador que constituyen causales de despido sancionadas con el término de la relación laboral.

El despido disciplinario no da derecho al trabajador a recibir indemnización, como ocurre en otros despidos o términos de la relación laboral.

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador?

Un trabajador puede ser despedido cuando incurre en alguna de las causales de despido disciplinario, estas son:

• Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
  • Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales. Por ejemplo, adulteración del libro de asistencia.
  • Conductas de acoso sexual: se produce cuando la persona trabajadora realiza en forma indebida y por cualquier medio requerimientos de carácter sexual a otra persona trabajadora, no consentidos por la persona afectada y que amenacen o perjudiquen su situación u oportunidades laborales.
  • Vías de hecho ejercidas por la persona trabajadora en contra de la empleadora o de cualquier persona trabajadora que se desempeñe en la misma empresa: son las agresiones, riñas, peleas y desórdenes que se producen en el lugar de trabajo normalmente durante el horario de trabajo.
  • Injurias proferidas por la persona trabajadora a la empleadora: se trata de ofensas verbales proferidas o acciones ejecutadas por la trabajadora dirigidas a la empleadora y que se estimen suficientes para poner término a la relación laboral.
  • Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral. Por ejemplo, ingreso de trabajadores sexuales y alcohol a una obra, expresiones racistas proferidas contra otras personas, incitaciones al odio.
  • Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores. Estas conductas deben tener como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del o de los trabajadores acosados, o bien que se vea amenazado o perjudicado en su situación laboral u oportunidades en el empleo.
• Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora. Por ejemplo, si la empleadora es una comercializadora de zapatos, la trabajadora no podrá vender por su cuenta zapatos, siempre que esa actividad haya sido prohibida en el contrato de trabajo.
• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo, cuando tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Estas causales se producen cuando la persona trabajadora falta al trabajo sin justificación (por ejemplo: licencia médica), en los días o en las circunstancias señaladas.
• Abandono del trabajo por parte de la persona trabajadora, entendiéndose por tal: su salida intempestiva (no en el fin o pausa de la jornada laboral) e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso de la empleadora o de quien la represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran. Por ejemplo, no realizar un tratamiento de sanitización del que es responsable en las instalaciones de la empresa.
• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: se produce cuando la persona trabajadora provoca daños en los bienes de la empleadora, con el ánimo de provocar tales daños.
• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora. Hay un incumplimiento grave si se niega de manera injustificada a vender dichos productos a determinadas personas.

¿Cuáles son los distintos tipos de cartas de despido?

Cuando el empleador quiera poner término a la relación laboral, podrá informar al trabajador de esta decisión mediante una carta de despido. Existen distintas cartas de despido que permiten al empleador notificar al trabajador del término de la relación laboral, entre ellas se encuentran:

• Carta de despido por causas objetivas: Si el despido es por causas objetivas, ocurre cuando ocurren ciertas situaciones, por ejemplo, llega a su fin el trabajo por el cual se contrató al trabajador u ocurre un imprevisto.
• Carta de despido disciplinario: Si el despido es disciplinario, se produce por actos u omisiones del trabajador, por ejemplo, cuando incurre en alguna de las conductas indebidas de carácter grave establecidas en la ley.
• Carta de despido por desahucio: Si el despido es por desahucio, es decir, por la sola voluntad o decisión del empleador de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión. Esta situación puede ocurrir solo en ciertos casos, por ejemplo, con las trabajadoras de casa particular.

En el caso de que el trabajador quiera terminar la relación laboral que lo une a su empleador de manera definitiva, puede renunciar mediante una de carta de autodespido o carta de renuncia voluntaria.

¿Es obligatorio enviar esta carta de despido?

El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido. Esta obligación se cumple con el envío por carta certificada de esta comunicación o entregándola personalmente al trabajador.

¿Cuáles son las indemnizaciones que le corresponden al trabajador despedido?

Al trabajador despedido por alguna de las causales del despido disciplinario no le corresponden ni la indemnización sustitutiva del aviso previo, ni la indemnización por años de servicio.

En el caso de las trabajadoras de casa particular, corresponde entregar la indemnización cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato. Esta indemnización a todo evento, el empleador se encuentra obligada a aportar en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) un 1,11% de la remuneración mensual imponible de la trabajadora de casa particular, mientras dure la relación laboral y hasta por un máximo de 11 años.

Por ejemplo, si la remuneración mensual imponible es de $450.000, la empleadora deberá pagar mensualmente en la AFP $4.995. Al producirse el despido, se pagará como indemnización a todo evento el monto aportado en la AFP mientras duró la relación laboral.

¿Cuáles son los requisitos previos a la celebración de esta carta de despido?

Antes de enviar una carta de despido disciplinario y desvincular a un trabajador, sus cotizaciones deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. Es una obligación del empleador pagar las cotizaciones previsionales (de pensiones, salud y de cesantía, cuando corresponda).

En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aun cuando haya enviado esta carta. El empleador deberá pagar la remuneración y las cotizaciones previsionales hasta que notifique al trabajador, por carta certificada a su domicilio, del pago de las cotizaciones adeudadas, adjuntando la documentación que lo acredita.

El trabajador estará liberado de la obligación de cumplir con sus labores desde que se le comunique el despido, cuando el empleador no ha pagado las cotizaciones.

¿Qué se debe llevar a cabo una vez que esta carta esté lista?

Una vez que la carta de despido disciplinario esté lista, deberá ser firmada por el empleador y, posteriormente, ser entregada personalmente al trabajador o enviada como carta certificada a su domicilio. Se deben firmar al menos dos copias de esta carta y una de ellas deberá remitirse a la Dirección del Trabajo. Por lo demás, se deben adjuntar los certificados que acreditan el pago de cotizaciones previsionales, si corresponde.

Para enviar una carta certificada, será necesario asistir personalmente a una oficina de correos y solicitar el envío de la misma como carta certificada. Es posible encontrar más información respecto al envío de cartas en la guía: ¿Cómo enviar una carta?. Esta carta deberá ser presentada al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación de sus funciones.

Además, al terminar la relación contractual deben pagarse los montos que se adeudan al trabajador y firmar un finiquito, que debe ser ratificado por un ministro de fe, que puede ser un Inspector del Trabajo o un Notario Público.

¿Qué documentos deben acompañarse a esta carta?

En aquellos casos donde el empleador debe comprobar que ha cumplido con su obligación del pago de las cotizaciones previsionales (de pensiones, salud y de cesantía, cuando corresponda), debe acompañar a esta carta de despido por causas objetivas los certificados que acreditan el pago.

¿Qué debe contener esta carta de despido?

La carta de despido por causas objetivas debe contar con la siguiente información:

• Datos del trabajador, incluyendo su nombre, número de documento y domicilio.
• Información del empleador, incluyendo su nombre o razón social y número de documento.
• Causa legal invocada, indicando las conductas expresadas en la ley que se atribuyen al trabajador.
• Hechos concretos y objetivos que motivan el despido.

¿Cuál es la normativa aplicable a carta de despido por causas objetivas?

La carta de despido disciplinario está regulada en el artículo 160 del Título V "De la Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo" del Libro I del Código del Trabajo.

¿Cómo modificar el modelo?

Completas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.