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Comunicación de la subrogación del empleador en el contrato de trabajo

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Comunicación de la subrogación del empleador en el contrato de trabajo

Este documento permite a un empleador comunicar a un trabajador, o a sus representantes legales (comité de empresa o delegados de personal), la subrogación de otro empleador en su contrato (es decir, que otro empleador se hará cargo del contrato de trabajo del empleado).

Si lo que se desea es acordar un despido del trabajador por la jubilación, fallecimiento o incapacidad permanente del empleador persona física (trabajador autónomo con empleados) sin que haya nadie que continue con el negocio, se deberá preparar una carta de despido por jubilación, fallecimiento o incapacidad permanente.

Por otro lado, si el empleador es una persona jurídica (una empresa, una asociación, etc.) y el despido se produce por su disolución o cierre, se deberá preparar una carta de despido de trabajador por cierre de empresa. Asimismo, en el caso de que la empresa o entidad empleadora que se disuelve o cierra cuente con más de cinco trabajadores, se deberá seguir la vía del despido colectivo mediante el inicio del correspondiente Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

 

  • ¿Quien puede realizar la notificación de la sucesión o subrogación en los contratos?

Esta carta puede ser utilizada tanto por empleadores o empresarios individuales (p. ej. trabajadores autónomos con empleados), como por empleadores persona jurídica (p. ej. una empresa, una asociación, etc) que vaya a ceder a todos o a parte de sus trabajadores a otro empleador o empresa. De esta forma, el nuevo empleador pasaría a ocupar la posición en los contratos de trabajo del empleador que redacta esta carta.

 

  • ¿Cuándo se produce una sucesión de la empresa o negocio?

Tendrá lugar una sucesión de empresa o subrogación de un empresario cuando se acuerda un cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma (p. ej. de un departamento de la empresa o de una parte de un negocio).

Esta subrogación no produce la terminación del contrato de trabajo, sino que el empresario adquirente quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empleador.

El cambio de titularidad en la empresa o negocio podrá llevarse a cabo de diversas maneras. Así, podrá ser resultado de la firma de un contrato de compraventa de una empresa, de un acuerdo de traspaso de un negocio, como resultado la herencia o sucesión hereditaria tras el fallecimiento del empleador, como consecuencia de una fusión, escisión o cesión de una sociedad, o por cualquier otro tipo de contrato o acuerdo que dé lugar al traspaso o cambio de empleador.

 

  • ¿Cuáles son las obligaciones del empleador que cede, traspasa o vende su empresa o negocio?

El empleador cedente está obligado a informar sobre la sucesión o subrogación a los trabajadores con la suficiente antelación antes de la realización de la transmisión. Esta notificación deberá realizarse antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En todo caso, se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el empleador deberá informar a los trabajadores, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

Asimismo, si a raiz de la sucesión o subrogación el nuevo empleador desea modificar algún aspecto de los contratos de trabajo de los empleados, este deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Si la empresa no tuviera representantes legales, la negociación se llevará a cabo directamente con los trabajadores.

Por último, si el nuevo empleador desea llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o un traslado de centro de trabajo de los empleados, se deberá seguir el procedimiento adecuado para cada caso según se recoge en el Estatuto de los Trabajadores.

 

Cómo utilizar este documento:

Esta subrogación o sucesión en los contratos de trabajo se debe comunicar a los empleados, o a sus representantes legales si disponen de los mismos, por escrito, teniendo en cuenta lo expuesto en los siguientes apartados.

 

  • Contenido de la comunicación de subrogación del empleador en el contrato de trabajo

Este documento recoge el siguiente contenido mínimo necesario para garantizar su eficacia. En concreto, este documento incluye:

  • Los datos de identificación del empresario que realiza la cesión del trabajador.
  • Los datos de identificación del empresario que se subroga en el contrato del trabajador.
  • Los datos del trabajador, o en su caso, la parte de la plantilla que se verá afectada por la cesión.
  • El motivo por el que se produce la subrogación en el contrato de trabajo del trabajador.
  • Las posibles consecuencias que podrán tener esta subrogación en los trabajadores.
  • La fecha en la que surtirán plenos efectos de la subrogación o cambio del empleador.

Una vez descargado el documento, este deberá ser firmado por el empleador, o una persona en que este delegue o que esté debidamente apoderada (p. ej. un familiar, un gerente, etc.).

 

  • Plazos y forma de envío de la comunicación de la subrogación del empleador en el contrato de trabajo

No existe un plazo concreto de preaviso de este despido al trabajador. En todo caso, se deberá llevar a cabo dentro de un plazo prudencial que permita a los trabajadores conocer con tiempo sobre la subrogación.

La comunicación escrita del despido al trabajador es un requisito formal imprescindible. Por lo tanto, esta debe ser entregada en mano, con la firma del recibí del trabajador (si se niega a firmar, es necesario tener testigos de su entrega), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

En el caso de que el empleador que remite esta carta sea un empresario individual, esta comunicación se deberá remitir a cada uno de los trabajadores afectados.

Por otro lado, en el caso de que el empleador sea una persona jurídica (p. ej. una empresa, una asociación, etc.), esta comunicación se deberá enviar a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal), salvo que la empresa carezca de estos, en cuyo caso se remitirá esta carta a cada uno de los trabajadores afectados.

Por último, el empleador deberá respetar los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, se referirá también al convenio colectivo aplicable para comprobar si existen plazos o procedimientos específicos que deberán ser respetados.

 

Derecho aplicable

De forma general, es aplicable a este documento el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: especialmente, su artículo 44.

En aquellos casos en los que existiese un convenio colectivo específico, también será este de aplicación y deberá ser tomado en consideración a la hora de redactar y entregar esta carta.

 

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