Kündigung durch den Arbeitnehmer

Was ist eine Arbeitnehmerkündigung?

Mit einer Arbeitnehmerkündigung kann der Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis einseitig auflösen. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Frist (ordentliche Kündigung) oder in besonderen Ausnahmefällen auch sofort (außerordentliche Kündigung) durch den Arbeitnehmer beendet werden kann. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist hierzu nicht erforderlich.

Hinweis: Das Ziel einer Arbeitnehmerkündigung ist die rechtswirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, um dem Arbeitnehmer die berufliche oder persönliche Neuorientierung zu ermöglichen.

Wann sollte eine Arbeitnehmerkündigung verwendet werden?

Eine Arbeitnehmerkündigung sollte verwendet werden, wenn der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis beenden möchte, weil er beispielsweise eine neue Anstellung gefunden hat, sich beruflich umorientieren will, aus persönlichen Gründen kündigen muss oder weil das Verhalten des Arbeitgebers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Welche verschiedenen Arten von Kündigungen gibt es?

Grundsätzlich ist bei der Arbeitnehmerkündigung zwischen zwei Hauptarten zu unterscheiden:

• Die ordentliche Kündigung (fristgerechte Kündigung): Hierbei wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer im Vertrag oder Gesetz festgelegten Kündigungsfrist beendet.
• Die außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung): Diese beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, ohne Einhaltung einer Frist. Sie ist nur in Ausnahmefällen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Bei der ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet. Diese Frist kann entweder individuell im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart worden sein oder richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis in der Regel vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Für den Arbeitnehmer verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, wie dies für den Arbeitgeber der Fall ist. Oftmals sind in Arbeitsverträgen auch abweichende, in der Regel längere, vertragliche Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer geregelt, die dann zu beachten sind.

Wichtig: Das Arbeitsverhältnis endet bei einer ordentlichen Kündigung nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu einem exakt zu berechnenden Beendigungsdatum.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, also mit sofortiger Wirkung. Sie ist nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem kündigenden Arbeitnehmer unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer liegt in der Regel in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitgebers oder einer gravierenden Pflichtverletzung. Beispiele hierfür sind:

• Wiederholte und erhebliche Lohnrückstände: Wenn der Arbeitgeber den Lohn trotz Fälligkeit und (in der Regel) vorheriger Abmahnung nicht oder nur unvollständig zahlt und dies die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers gefährdet.
• Schwere Verletzung der Fürsorgepflicht: Dies kann die grobe Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, die Gefährdung der Gesundheit des Arbeitnehmers oder die Aufforderung zu illegalen Handlungen umfassen.
• Massive Verletzung der Persönlichkeitsrechte: Schwerwiegende Fälle von Mobbing, sexueller Belästigung oder Diskriminierung durch den Arbeitgeber oder Vorgesetzte, die trotz Kenntnis des Arbeitgebers nicht abgestellt werden.
• Tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen: Solche Vorkommnisse können das Vertrauensverhältnis sofort und unwiederbringlich zerstören.

Ist eine Abmahnung des Arbeitgebers notwendig?

In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer zwingende Voraussetzung für eine wirksame fristlose Kündigung. Die Abmahnung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, sein vertragswidriges Verhalten zu ändern.

Nur in sehr seltenen und schwerwiegenden Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, z.B. wenn das Fehlverhalten des Arbeitgebers so gravierend war, dass eine sofortige Beendigung unzumutbar ist und eine Abmahnung keinen Erfolg versprechen würde. Die Beweislast für die Entbehrlichkeit liegt beim Arbeitnehmer.

Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, ein Arbeitsverhältnis zu beenden?

Neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gibt es weitere Wege, ein Arbeitsverhältnis zu beenden:

• Befristeter Arbeitsvertrag: Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, endet dieser automatisch an dem im Vertrag vereinbarten Enddatum, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies im befristeten Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.
• Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen. Es handelt sich hierbei um einen eigenen Vertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet werden kann. Oftmals wird im Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung vereinbart.

Hinweis: Möchte der Arbeitnehmer seine Kündigung zurücknehmen, kann er eine entsprechende Rücknahme der Kündigung erklären.

Welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?

Damit eine Kündigung durch den Arbeitnehmer wirksam ist, sind einige grundlegende Anforderungen zu beachten:

• Schriftform: Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder mündlich ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss vom Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben sein.
• Ordnungsgemäße Zustellung: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber tatsächlich zugegangen ist. Der Zugang muss im Streitfall bewiesen werden können. Dies kann durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder per Einwurf-Einschreiben erfolgen.
• Eindeutige Erklärung: Die Kündigungserklärung muss klar und unmissverständlich den Willen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck bringen.
• Beendigungsdatum (bei ordentlicher Kündigung): In der ordentlichen Kündigung muss das genaue Beendigungsdatum genannt werden, das sich aus der Einhaltung der Kündigungsfrist ergibt. Alternativ kann erklärt werden, dass die Kündigung zum "nächstmöglichen Zeitpunkt" erfolgen soll, wobei das Datum dann nachberechnet wird.
• Begründung (nur bei außerordentlicher Kündigung): Eine ordentliche Kündigung muss vom Arbeitnehmer nicht begründet werden. Eine außerordentliche Kündigung muss jedoch den wichtigen Grund für die sofortige Beendigung benennen.
• Hilfsweise Kündigung (bei außerordentlicher Kündigung): Es ist dringend zu empfehlen, bei einer außerordentlichen Kündigung hilfsweise auch ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen. Falls die fristlose Kündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis dann zumindest ordentlich beendet.

Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?

Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer sind verschiedene Fristen von entscheidender Bedeutung:

• Ordentliche Kündigung (Regelfall):
  • Kündigungsfrist: Die Frist bestimmt sich entweder nach der individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder nach den gesetzlichen Vorschriften. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist beginnt am Folgetag nach Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber.
  • Probezeit: Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
• Befristete Verträge: Befristete Verträge sind grundsätzlich nicht ordentlich kündbar, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart. Wenn die ordentliche Kündbarkeit vereinbart wurde und der Vertrag sehr kurz ist (z.B. nur wenige Monate), kann eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen sinnvoll sein.
• Außerordentliche Kündigung:
  • Zwei-Wochen-Erklärungsfrist: Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitnehmer von dem wichtigen Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die Frist beginnt mit der positiven Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen.
  • Zugang der Kündigung: Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist dem Kündigungsadressaten (dem Arbeitgeber) zugegangen sein.

Was ist zu tun, wenn das Kündigungsschreiben fertig ist?

Nachdem das Kündigungsschreiben fertiggestellt und unterschrieben wurde, sind folgende Schritte wichtig, um den Zugang sicherzustellen:

• Versand oder persönliche Übergabe: Das Schreiben muss dem Arbeitgeber oder einer entsprechend bevollmächtigten Person (z.B. dem Geschäftsführer bei einer GmbH, dem Inhaber bei einem Einzelunternehmen, der Personalabteilung) zugehen.
• Persönliche Übergabe: Am sichersten ist die persönliche Übergabe im Beisein eines Zeugen. Der Zeuge kann bestätigen, wann und wo das Schreiben übergeben wurde. Lassen Sie sich den Empfang auch schriftlich auf einer Kopie bestätigen.
• Einwurf-Einschreiben: Dies ist eine sichere Versandmethode, da der Einwurf in den Briefkasten dokumentiert wird. Der Postbeleg und der online abrufbare Einwurfbeleg dienen als Nachweis. Ein Übergabe-Einschreiben kann riskant sein, da der Zugang erst mit der tatsächlichen Übergabe erfolgt.
• Normaler Brief: Ein einfacher Brief gilt am dritten Werktag nach der Aufgabe zur Post als zugegangen. Dieser Nachweis ist jedoch im Streitfall schwierig zu führen.
• E-Mail/Fax: Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist nicht rechtswirksam, da die Schriftform nicht gewahrt ist.
• Kopie aufbewahren: Bewahren Sie immer eine Kopie des unterschriebenen Kündigungsschreibens auf.
• Kündigungsschutzklage beachten: Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist (z.B. wenn der Arbeitgeber die Kündigung nicht akzeptiert), muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dies gilt auch bei einer unwirksamen Eigenkündigung.

Welche gesetzlichen Vorschriften sind anwendbar?

Auf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind maßgeblich folgende deutsche Gesetze und Vorschriften anwendbar:

• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
  • §§ 611 ff. BGB: Allgemeine Regelungen zum Arbeitsvertrag als Dienstvertrag.
  • §§ 622 ff. BGB: Die zentralen Normen zu Kündigungsfristen und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  • § 623 BGB: Schreibt die zwingende Schriftform der Kündigung vor.
  • § 626 BGB: Regelt die außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
  • § 1 KSchG: Regelt den allgemeinen Kündigungsschutz (sozial ungerechtfertigte Kündigungen), der nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern greift.
  • § 4 KSchG: Die dreiwöchige Klagefrist für Kündigungsschutzklagen.
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG):
  • § 15 TzBfG: Regelt die Beendigung befristeter Arbeitsverträge und das grundsätzliche Verbot der ordentlichen Kündigung während der Befristung.
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt den Urlaubsanspruch und die Abgeltung von Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
• Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Regelt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Anzeige- sowie Nachweispflichten.
• Mindestlohngesetz (MiLoG): Relevant für die Prüfung von Überstundenabgeltungen und Lohnansprüchen.
• Handelsgesetzbuch (HGB): § 60 HGB regelt das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Relevant, wenn ein Betriebsrat besteht und dieser vor einer Arbeitgeberkündigung angehört werden muss.
• Spezielle Kündigungsschutzgesetze: Für bestimmte Personengruppen (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats) gibt es spezielle Schutzvorschriften (z .B. SGB IX, MuSchG, BEEG, BetrVG), die besondere Zustimmungen für eine Kündigung erfordern.

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