Vaststellingsovereenkomst

Een Vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst, kan gebruikt worden ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever.

Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst voor de werkgever is dat hij niet verplicht is tot het vragen van toestemming aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter. Zo worden onnodige procedures en bijkomende kosten voorkomen. Hierdoor kan de werknemer vaak een betere ontslagregeling krijgen, zoals een hogere ontslagvergoeding.

Meestal besluiten de werkgever en de werknemer het dienstverband te beëindigen om één van de volgende redenen:

• Bedrijfseconomische redenen: de werkgever heeft grote financiële moeilijkheden of veranderingen.

• Een niet op te lossen verschil van inzicht: de werkgever en de werknemer zijn het niet met elkaar eens over de manier waarop de werknemer zijn werk moet doen.

• Reorganisatie: de werkgever reorganiseert de onderneming en de functie van de werknemer zal niet langer bestaan.

• Arbeidsongeschiktheid van de werknemer, die langer duurt dan 2 jaar: de werknemer is langer dan twee jaar arbeidsongeschikt en heeft niet kunnen re-integreren in zijn functie.

Voor de werknemer is het van belang dat uit de reden voor de beëindiging blijkt dat het initiatief niet van de werknemer zelf kwam, in verband met zijn recht op een WW-uitkering (werkloosheidsuitkering) van het UWV.

Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, en de werknemer en de werkgever geen mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst voor de einddatum/voor afronding van de werkzaamheden op te zeggen, heeft de werknemer pas vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst recht op een WW-uitkering.

Ontslagbescherming

In bepaalde gevallen heeft de werknemer ontslagbescherming. Dit houdt in dat de werknemer in bepaalde situaties of om bepaalde redenen beschermd is tegen ontslag door de werkgever. Dit is onder andere het geval:

• gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer;

• gedurende zwangerschap van de werknemer;

• indien het ontslag andere discriminerende redenen heeft;

• indien het ontslag als reden heeft dat de werknemer lid is van een bepaalde politiek organisatie of vakbond;

• indien het ontslag als reden heeft dat de werknemer weigert te werken op zondag.

De ontslagbescherming geldt niet in het geval van faillissement of sluiting van het bedrijf van de werkgever.

Als sprake is van een situatie met ontslagbescherming, is het extra van belang dat deze met uitdrukkelijk goedvinden van de werknemer wordt gesloten, aangezien de werknemer op dat moment ontslagbescherming heeft. Het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst is nooit verplicht, en de werknemer mag zich hier niet toe gedwongen voelen door de werkgever. Het kan echter voorkomen dat een werknemer bijvoorbeeld ontslagbescherming heeft vanwege zwangerschap, maar alsnog een vaststellingsovereenkomst wil sluiten omdat de overeengekomen regeling gunstig is voor de werknemer (bijvoorbeeld door een hoge vergoeding).

Er dient wel rekening gehouden te worden met dat indien een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer, het UWV enkel een WW-uitkering toekent indien de werknemer ziek is in verband met de omstandigheden op het werk en verwacht met uitdiensttreding te zullen herstellen.

Voor meer informatie rondom ontslagbescherming kan de website van de Rijksoverheid geraadpleegd worden.

Opzegtermijn

De werkgever en de werknemer kunnen in de vaststellingsovereenkomst overeenkomen dat de opzegtermijn, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, niet in acht genomen hoeft te worden. Houd er hierbij rekening mee dat het UWV geen uitkering toekent aan de werknemer, over de periode dat de opzegtermijn, als deze aangehouden zou worden, loopt. Daarom wordt in dit geval vaak een hogere vergoeding afgesproken, ter dekking van het verlies van de uitkering gedurende de opzegtermijn.

Hoe dit document te gebruiken

Het document dient te worden ingevuld met de gegevens van de werknemer en de werkgever en de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

In een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk dat duidelijk wordt vastgelegd waar wordt afgeweken van de arbeidsovereenkomst die eerder is gesloten tussen werknemer en werkgever. Zo kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de opzegtermijn niet in acht hoeft te worden genomen of het concurrentiebeding wordt ingeperkt.

Belangrijke componenten binnen een vaststellingsovereenkomst zijn onder meer, maar niet beperkt tot:

• Een ontslagvergoeding

• Regeling betreffende niet opgenomen vakantiedagen

• Eventuele beperkingen van post-contractuele bedingen

• Retourneren bedrijfsmiddelen

• Bedenktijd de vaststellingsovereenkomst te vernietigen zonder opgave van redenen voor de werknemer

Een vaststellingsovereenkomst kan vormvrij geschieden. Ter bewijs van beëindiging is het gebruikelijk de overeenkomst schriftelijk aan te gaan, ondertekend door de werknemer en de werkgever.

Toepasselijk recht

• Burgerlijk Wetboek, Boek 7, Titel 15

Het model bewerken

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.