Meddelande från arbetsgivare om kollektiv uppsägning/omorganisation

Ett meddelande om en kommande kollektiv uppsägning eller omorganisation kan upprättas av alla typer av arbetsgivare för att förbereda sina arbetsatgare på att en förändring kan komma att ske på arbetsplatsen som kan påverka de anställda och deras anställningsvillkor.

En kollektiv uppsägning innebär att flertalet arbetstagare sägs upp från en arbetsplats p.g.a. arbetsbrist. Arbetsbrist innebär att en arbetsgivare inte längre kan erbjuda tillräckligt med arbete till sina anställda. Arbetsbrist kan uppstå till följd av ekonomiska skäl som t.ex. ett behov av budgetnedskärning eller till följd av förändrade kompetensbehov eller en omorganisation. Med omorganisation förstås att arbetsplatsen omstruktureras gällande t.ex. arbetsprocesser, ansvarsområden, personalresurser eller liknande för att öka effektivitet eller förbättra resultat.

Arbetsbrist
En kollektiv uppsägning kan ske då det föreligger arbetsbrist på en arbtesplats, d.v.s. då arbetsgivaren inte längre har möjlighet att erbjuda tillräckligt med arbete eller uppgifter för att sysselsätta samtliga anställda inom ett visst område eller avdelning. Det kan bero på flera olika faktorer som ekonomiska svårigheter, minskad efterfrågan, teknologiska förändringar, omorganisation av företaget eller andra företagsmässiga skäl.

En omorganisation innebär en förändring i ett företags struktur i syfte att förbättra effektiviteten, anpassa sig till marknadsförändringar eller förbättra verksamhetens resultat. En omorganisation kan innebära nedläggningar av avdelningar eller enheter, sammanslagningar, omstruktureringar av arbetsuppgifter eller introduktion av ny teknologi. Detta kan leda till arbetsbrist då antalet anställda kan bli övertaliga, arbetsuppgifter kan bli överlappande och behovet för arbetskraft kan minskas.

När arbetsbrist inträffar kan arbetsgivaren behöva fatta beslut om att minska arbetsstyrkan genom uppsägningar eller permitteringar för att anpassa sig till den minskade arbetsbelastningen.

Innan en person kan sägas upp p.g.a. arbetsbrist måste möjligheterna till omplacering undersökas. Omplacering innebär att en arbetstagare förflyttas från sin nuvarande position till en annan befattning inom samma företag. Syftet med omplacering är att undvika en uppsägning och ge en arbetstagare möjlighet att fortsätta arbeta i en annan roll som matchar dennes kvalifikationer, kompetens och erfarenhet. Omplacering kan antingen ske inom samma avdelning, till annan avdelning eller till en annan geografisk plats inom företaget. Finns inga lämpliga befattningar, eller om arbetstagaren i fråga inte besitter rätt kompetens för de befattningar som finns, är en omplacering inte möjlig och uppsägning p.g.a. arbetsbrist kan bli en nödvändig åtgärd.

Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist måste vidare hänsyn tas till de s.k. turordningsreglerna. Detta är regler som fastställer vilken ordning en arbetsgivare ska följa vid uppsägning, d.v.s. vilka arbetstagare som ska sägas upp först. Turordningen bestäms med utgångspunkt i arbetstagarnas anställningstid. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Arbetsgivaren har möjlighet att undanta upp till tre arbetstagare med särskild betydelse för verksamheten från turordningsreglerna men är i övrigt skyldig att beakta principen om "sist in först ut".

Syftet med turordningsreglerna är att skapa en transparens och en rättvis uppsägningsprocess. Turordningsreglerna ska även beaktas vid omplacering.

Hur fungerar det?

Ett meddelande om kollektiv uppsägning/omorganisation upprättas ensidigt av arbetsgivaren. Av meddelandet bör det framgå vilken typ av förändring som förväntas i företaget, t.ex. hur företaget ska omorganiseras eller hur många arbetstagare som förväntas sägas upp, anledningen till varför sådan förändring kommer ske samt när förändringen kan komma att genomföras.

Vidare bör det inkluderas information kring arbetstagarnas rättigheter t.ex. om möjlighet till omplacering eller företrädesrätt till återanställning längre fram finns. Det bör även inkluderas uppgifter till en kontaktperson som arbetstagarna kan vända sig till med eventuella frågor.

När meddelandet är upprättat bör det signeras av ansvarig person hos arbetsgivaren och därefter kan det skickas/överlämnas till arbetstagarna på lämpligt sätt. Det kan även vara en god idé att därefter planera in personliga möten med de som berörs av den kollektiva uppsägningen för att ge stöd.

Uppsägning

Innan någon faktiskt uppsägning sker är arbetsgivaren skyldig att förhandla villkoren med facket i syfte att förmildra de negativa konsekvenserna för arbetstagarna. När förhandlingarna är avslutade och grund finns för uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska ett skriftligt uppsägningsbesked överlämnas personligen till de arbetstagare som omfattas av den kollektiva uppsägningen.

Ska en uppsägning ske p.g.a. personliga skäl, d.v.s. till följd av att en viss arbetstagare betett sig illa ska i stället ett varslande om uppsägning skickas till arbetstagarens fackliga organisation och en underrättelse om uppsägning skickas till arbetstagaren i fråga.

Önskar arbetsgivaren längre fram anställa nya arbetstagare ska ett anställningsavtal upprättas för var och en av dessa. Ska nya personer anställas inom nio månader från en kollektiv uppsägning måste tidigare anställdas eventuella företrädesrätt till återanställning beaktas. En tidigare anställd som har företrädesrätt till återanställning och som skriftligen anmält till anspråk till detta ska anställas på nytt före en helt ny person.

Tillämplig lag

Arbetsmiljölag (1977:1160)

Diskrimineringslag (2008:567)

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Ändra mallen?

Du fyller i ett formulär. Dokumentet utarbetas direkt efter hand som du besvarar frågorna.

Till sist får du det i Word- och PDF-format. Du kan ändra och återanvända det.