Contrat de travail (CDD)

Qu'est-ce qu'un CDD ?

Le CDD (Contrat À Durée Déterminée) est un contrat de travail temporaire. Sa date de fin est prévue ou prévisible :

• il peut s'agir d'une date précise (ex : le salarié effectue sa mission de remplacement du 5 juillet 2024 au 14 novembre 2024) ou
• dépendre d'un évènement précis (ex : "le salarié effectue sa mission de remplacement jusqu'au retour du salarié absent.").

Le CDD peut être à temps complet (35 heures ou plus) ou à temps partiel.

Dans quels cas peut-on embaucher en CDD ?

Le CDD étant un contrat de travail "précaire", il ne peut être utilisé que dans les cas prévus par la loi. Les motifs les plus fréquents sont :

• Le remplacement d'un salarié absent (malade, en congé maternité, etc.) ;
• L'attente de la prise de poste d'un nouveau salarié : lorsque l'employeur embauche un CDD pour le temps de "carence" entre le départ d'un ancien salarié et l'arrivée du nouveau ;
• Une hausse exceptionnelle d'activité : lorsque l'employeur a besoin d'embaucher un CDD à la suite d'une augmentation soudaine de la charge de travail (ex : un magasin de jouets qui aurait besoin d'embaucher des salariés supplémentaires pour la période des fêtes de Noël) ;
• L'emploi saisonnier : lorsque l'activité nécessite de n'embaucher des salariés qu'à des périodes précises dans l'année. C'est notamment le cas dans le secteur du tourisme (ex : hôtellerie en station de ski) ou de l'agriculture (ex : récoltes pendant la période de moisson) ;

Les autres cas où l'employeur peut recourir au CDD sont consultables sur le site du Service Public.

Attention : un CDD conclu en dehors des cas prévus par la loi ou qui pourvoit un poste de manière permanente sera requalifié en CDI.

Quels sont les différents types de CDD ?

Il existe d'autres contrats à durée déterminée adaptés à des activités professionnelles spécifiques. Parmi lesquels :

• Le CDD multi-remplacements : lorsque le salarié effectue le remplacement de plusieurs salariés absents ;
• Le CDD pour un(e) employé(e) de maison : lorsque le salarié effectue temporairement des activités d'aide à domicile (ex : entretien de la maison, aides aux personnes dépendantes, etc.) ;
• Le CDD pour la garde d'enfant : lorsque le salarié garde temporairement un ou plusieurs enfants de son employeur, au domicile de ce dernier ;
• Le CDD pour une assistante maternelle agréée : lorsque le salarié garde temporairement à son propre domicile un ou plusieurs enfants de son employeur ;
• Le CDD pour un commercial : lorsque le salarié est embauché temporairement en tant que salarié commercial. Pour rappel, un commercial est une personne chargée de promouvoir et vendre les produits de son employeur via diverses missions (ex : prospection, accueil des clients, présentations de produits, etc.).

Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?

La différence fondamentale entre ces deux contrats de travail est leur durée. Le CDD a une date de fin prévue.

Au contraire, le CDI (Contrat À Durée Indéterminée) est un contrat de travail qui n'a pas de date de fin.

L'employeur ou le salarié peut y mettre fin à tout moment, à condition de respecter le délai de préavis prévu soit par le contrat de travail, soit par la convention collective applicable.

Quelle est la différence entre un contrat de travail et un contrat de prestation de services ?

Un employeur est libre de choisir entre embaucher un salarié ou faire appel à un travailleur indépendant (aussi appelé "freelance") pour accomplir une tâche contre rémunération. Le contrat de travail et le contrat de prestation de services n'offrent pas la même relation vis-à-vis de l'employeur et obéissent à des règles différentes.

Dans le cadre d'un contrat de travail, il y a un lien de subordination entre l'employeur et son employé. Cela signifie que le salarié est placé sous l'autorité de son employeur, qui peut, dans le cadre de ses missions, lui donner des ordres et des directives, contrôler l'exécution de ces missions, et le sanctionner en cas de manquements à ses obligations (ex : retards répétitifs, travail insuffisant, attitude inappropriée, etc.).

À l'inverse, le prestataire est indépendant. L'employeur est un client qui n'a pas d'autorité sur lui. Cette différence est cruciale puisque le juge pourra requalifier un contrat de prestation de services en contrat de travail s'il estime que des éléments de subordination sont présents. Si tel est le cas, l'employeur sera sanctionné pour "travail dissimulé" et sera condamné au paiement d'indemnités ainsi qu'au recouvrement des cotisations patronales auxquelles il avait échappé.

De plus, le contrat de travail est encadré par le Code du travail, le Code de la sécurité sociale et l'ensemble des conventions collectives applicables. Ainsi, les divers aspects du contrat de travail sont rigoureusement encadrés, notamment en termes de recrutement non discriminatoire, de durée légale et maximale de travail, de salaire minimum, de jours de congés, des procédures de licenciement, etc.

Cet encadrement strict diffère du contrat de prestation de services, qui, régi par le Code civil et le Code de commerce, offre une plus grande liberté contractuelle. Le client et le prestataire peuvent librement négocier la contrepartie financière, la durée et les modalités de résiliation du contrat de prestation de services (ex : exiger que le prestataire soit disponible à toute heure sans raison valable).

Que doit contenir un CDD ?

Plusieurs informations doivent obligatoirement figurer dans le CDD, parmi lesquelles :

• La nature du contrat de travail : en l'occurrence, un Contrat À Durée Déterminée conclu pour l'un des cas prévus par la loi ;
• La description du poste : les missions du salarié seront détaillées afin de préciser le cadre de travail. Ainsi, un ouvrier mécanicien ne pourra être affecté à la gestion commerciale si ce n'est pas prévu dans son contrat de travail ;
• La rémunération : le plus souvent, il s'agit d'un salaire mensuel. À cette rémunération principale peuvent s'ajouter des primes. Les clauses spécifiques (ex : clause de non-concurrence ou de cession de propriété intellectuelle) devront également faire l'objet d'une contrepartie financière ;
• La durée du travail : Le salarié peut être embauché à temps plein (35 heures ou plus) ou à temps partiel (moins de 35 heures). La durée du travail sera exprimée en heures par semaine ou mois, ou selon les forfaits annuels réservés aux cadres et salariés autonomes. Le CDD prévoit également la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires ;
• Le lieu de travail : il s'agit du lieu où le salarié se rendra habituellement pour effectuer ses missions. Généralement, il s'agit du siège officiel de l'entreprise (son adresse "officielle", où tout courrier lui est adressé). Le contrat de travail peut toutefois prévoir une clause de mobilité qui permettra à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié, sans recourir à un avenant ;
• Les congés : Un certain nombre de jours de congés est attribué au salarié en CDD, qu'il soit embauché à temps plein ou à temps partiel. Le contrat de travail permet de prévoir les modalités d'attribution et de disposition des jours de congés.

Quelles sont les démarches préalables à la signature d'un CDD ?

Avant la signature d'un CDD, l'employeur est tenu d'effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF dont il dépend. Cette formalité doit être réalisée minimum 8 jours avant la signature du CDD.

Une absence ou un retard dans le dépôt de la DPAE peut avoir de lourdes conséquences pour l'employeur : si cette déclaration n'est pas réalisée dans les temps, l'employeur s'expose à une amende. Si suite à un contrôle de l'URSSAF, il s'avère que l'employeur n'a pas réalisé une DPAE, la sanction peut aller jusqu'à une peine d'emprisonnement.

Quelles sont les formalités après la signature d'un CDD ?

Deux formalités doivent être réalisées une fois le CDD signé :

• L'employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé de son contrat de travail qu'il devra conserver.
• Dans un délai de 3 mois maximum suivant la prise de poste, l'employé doit être invité à une visite d'information et de prévention (Vip, anciennement visite médicale d'embauche).

Remarque : lorsque le salarié est âgé de moins de 18 ans ou qu'il est travailleur de nuit, cette visite doit être réalisée avant la prise de poste.

Lorsqu'ils existent, l'employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents :

• Le livret d'épargne salariale ;
• Les différents documents de l'entreprise dont il doit avoir connaissance (règlement intérieur, politiques internes...) ;
• Une notice expliquant au salarié quels sont les textes applicables à son contrat (conventions ou accords applicables à l'entreprise...) et de quelle manière il peut consulter ces textes.

Combien de temps faut-il conserver le CDD ?

L'employé et l'employeur doivent chacun conserver un exemplaire du contrat de travail :

• L'employeur devra le conserver jusqu'à 5 ans après le départ du salarié.
• Le salarié devra le conserver jusqu'à sa retraite.

Quelle est la loi applicable au CDD ?

Le contrat de travail est soumis au droit du travail français, principalement dans le Code du travail (et plus particulièrement des articles L.2141-1 à L.1248-11).

Lorsqu'une convention ou un accord collectif a été négocié entre les organisations syndicales représentatives et les employeurs, ses dispositions - plus favorables - s'appliquent prioritairement sur la loi.

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