Contrat de travail intermittent

Qu'est-ce qu'un CDI intermittent ?

Le CDI intermittent permet au salarié d'alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées, en fonction des besoins de l'employeur.

Ce type de contrat de travail est utilisé dans des secteurs spécifiques, où l'activité varie tout au long de l'année (extras en hôtellerie, moniteurs de ski, déménageurs etc.).

La possibilité de recourir à un CDI intermittent doit être spécifiée dans la convention collective ou l'accord de branche applicable à l'entreprise.

Toutefois, un employeur peut conclure un contrat de travail intermittent sans qu'une convention ou un accord applicable l'y autorise, s'il doit recruter un salarié handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Enfin, le CDI intermittent peut être librement rompu par le salarié ou son employeur, et ce, dans les mêmes conditions qu'un CDI " classique " (licenciement, démission ou rupture conventionnelle) et sous réserve de respecter le préavis stipulé dans le contrat de travail.

Quelle est la situation d'un salarié en CDI intermittent ?

Le salarié en contrat intermittent bénéficient des mêmes droits que les salarié travaillant à temps plein (congés payés, formation, conditions de travail etc.), sauf si la convention applicable en dispose autrement.

Ainsi, il acquiert de l'ancienneté du début à la fin de son contrat de travail, même durant les périodes où il ne travaille pas.

En conséquence, il ne pourra pas percevoir d'allocations chômage pendant cette période-là.

Attention : si un salarié est embauché en tant qu'intermittent alors que la convention ou l'accord collectif de l'entreprise ne le prévoit pas, son contrat de travail sera requalifié en CDI à temps plein.

Que doit contenir un CDI intermittent ?

Le CDI intermittent doit obligatoirement mentionner :

• La qualification du salarié (c'est-à-dire le poste de travail qu'il occupe) ;
• La rémunération du salarié, qu'elle soit lissée (lorsque le salarié perçoit la même somme tous les mois, qu'ils soient travaillés ou non) ou versée uniquement pendant les périodes travaillées ;
• La convention collective applicable au salarié ;
• La durée annuelle minimale du travail du salarié : le nombre minimum d'heures ou de jours que le salarié est tenu de travailler au cours d'une année. Cette durée varie selon les conventions ou accords collectifs en vigueur ;
• Les périodes de travail du salarié : les périodes pendant lesquelles il sera appelé à travailler en fonction des besoins de l'entreprise ;
• La répartition des heures de travail du salarié pendant les pendant les périodes travaillées.

Enfin, peuvent s'y ajouter des dispositions portant sur les sujets suivants : lieu(x) de travail, période d'essai, équipements mis à dispobition du salarié, télétravail...

Comment est fixée la rémunération du CDI intermittent ?

En principe, la rémunération du salarié est calculée chaque mois en fonction du temps de travail effectué.

Toutefois, si la convention ou l'accord collectif applicable l'autorise et que l'employeur et le salarié le souhaitent, la rémunération peut être lissée sur l'année. Dans ce cas, le salarié perçoit le même salaire tous les mois, même pendant ses périodes d'inactivité. Pour y parvenir, l'employeur calcule la rémunération du salarié par rapport à la durée annuelle minimale de travail fixée par dans le contrat de travail.

Pour rappel, la rémunération d'un salarié intermittent ne peut être inférieure au minimum légal (le SMIC).

Quelles spécificités s'appliquent au spectacle vivant et enregistré ?

Dans les domaines du spectacle vivant et enregistré (musique, audiovisuel, cinéma...) l'employeur n'est pas toujours en mesure de pouvoir anticiper avec précision ses besoins.

Dans ce cas, l'accord collectif ou la convention applicable peut l'autoriser à modifier les périodes et horaires de travail du salarié. C'est cet accord ou convention qui précise notamment le délai de prévenance que l'employeur devra respecter, ainsi que les conditions permettant au salarié de refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Pour rappel, le délai de prévenance est la période de temps à l'avance pendant laquelle l'employeur devra informer le salarié de ses prochaines périodes de travail (ex : obligation de prévenir son salarié au minimum 15 jours à l'avance en cas de changement d'horaires). Ce délai permet au salarié de s'organiser en conséquence.

Quelles sont les formalités à réaliser une fois le contrat prêt ?

Le contrat de travail doit être paraphé (initiales inscrites en bas à droite de chaque page) et signé par l'employeur et le salarié.

Chacun devra en conserver un exemplaire.

L'employeur est tenu d'effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF dont il dépend.

Pour rappel, la DPAE doit s'effectuer au plus tôt 8 jours avant l'embauche du salarié dans l'entreprise et au plus tard 1 jour avant.

Combien de temps le contrat de travail doit-il être conservé ?

Pour éviter tout problème, l'employeur et le salarié conservent le contrat de travail après la fin du contrat. Les délais sont différents pour le salarié et l'employeur :

• Il est conseillé pour le salarié de conserver son contrat de travail, ses avenants, le certificat de travail et les bulletins de paie jusqu'à la retraite (pratique : ça sert de preuve pour les droits à pension, les recalculs, etc.)
• L'employeur, lui, devra conserver le contrat de travail jusqu'à 5 ans après le départ du salarié. Cela couvre la plupart des prescriptions (salaires, litiges individuels). Certains documents RH ont d'autres durées (ex. paie, registre du personnel), mais 5 ans est la règle sûre pour le contrat lui-même.

Quelle est la loi applicable au contrat de travail intermittent ?

Article L.3123-33 à L.3123-38 du Code du travail ;

Articles L.5213-13 et L.5213-13-1 du Code du travail ;

Article D.3231-5 du Code du travail.

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