Règlement intérieur d'une entreprise

Qu'est-ce qu'un règlement intérieur d'entreprise ?

Le règlement intérieur d'entreprise permet à un employeur de fixer les règles de son entreprise concernant la santé, la sécurité et la discipline au travail.

Les salariés sont tenus de le respecter, et ce, même lorsqu'il a été rédigé après leur embauche.

Le règlement intérieur d'entreprise est-il obligatoire ?

Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, le règlement intérieur est possible mais pas obligatoire.

Si l'entreprise 50 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs, le règlement intérieur est obligatoire.

Pour rappel, le délai des 12 mois consécutifs commence à partir du jour où le seuil des 50 salariés est atteint.
Ex : si une entreprise atteint 50 salariés le 1^er septembre 2024 et maintient ce seuil pendant les 12 mois suivants, elle devra mettre en place pour le 1^er septembre 2025 au plus tard.

Que doit contenir un règlement intérieur d'entreprise ?

Pour être valable, le règlement intérieur doit contenir :

• Les règles concernant la santé dans l'entreprise (ex : interdiction de fumer dans des lieux fermés) ;
• Les règles concernant la sécurité des salariés (ex : port de chaussures de sécurité obligatoire) ;
• Les règles concernant la discipline (ex : le respect des horaires) ;
• L'échelle des sanctions applicables par l'employeur (ex : avertissement, mise à pied, licenciement pour faute…) ;
• Les dispositifs concernant la défense des salariés (ex : assistance pendant une procédure disciplinaire) ;
• Les dispositifs concernant la protection des lanceurs d'alerte ;
• Les dispositifs mis en place pour lutter contre le harcèlement (moral ou sexuel), le sexisme et la discrimination dans l'entreprise ;
• Sa date d'entrée en vigueur : il s'agit de la date à laquelle le règlement intérieur commencera à s'appliquer à l'entreprise.

Qu'est-ce qui n'est pas autorisé dans un règlement intérieur d'entreprise ?

Ne sont pas autorisés dans un règlement intérieur d'entreprise :

• Les clauses contraires au Code du Travail (ex : interdiction du droit de grève) ;
• Les clauses qui contraignent sans motif valables les libertés individuelles et collectives (ex : interdiction d'avoir des conversation personnelles, interdiction de tenir des réunions syndicales dans l'entreprise) ;
• Les clauses discriminantes liées à l'ethnie, la religion, l'état de santé, l'âge, la situation familiale, la sexualité, le genre ou les convictions politiques du salarié (ex : les salariés ayant des enfants en bas âge ne pourront pas accéder aux postes de direction).

L'employeur peut être sanctionné par une amende de 750 euros si :

• Il n'a pas de règlement intérieur alors que son nombre de salariés l'y oblige ;
• Il n'a pas respecté la procédure de mise en place du règlement intérieur (ex : n'a pas consulté l'avis du CSE) ;
• Il maintient une clause déclarée abusive et/ou illégale par l'Inspecteur du travail.

Quelles sont les démarches préalables à la signature d'un règlement intérieur d'entreprise ?

Avant d'appliquer le règlement intérieur dans l'entreprise, l'employeur doit obligatoirement consulter l'avis du Comité Social et Economique (CSE).

Qui peut rédiger le règlement intérieur d'entreprise ?

L'employeur, en sa qualité de chef d'entreprise, est chargé de la rédaction et de la modification du règlement intérieur.

Quelles sont les formalités à réaliser après la signature d'un règlement intérieur d'entreprise ?

L'employeur devra transmettre un exemplaire du règlement intérieur au greffe du Conseil des Prud'hommes dont dépend l'entreprise puis le partager à tous les salariés (ex : affichage dans la salle de pauses, diffusion sur l'Intranet…).

Il devra également transmettre 2 exemplaires accompagné de l'avis du CSE à l'inspecteur du travail.

Lorsque la société a moins de 11 salariés et ne dispose donc pas de CSE, l'employeur transmet son projet de règlement intérieur en 2 exemplaires et par lettre recommandée avec accusé de réception à l'inspecteur du travail.

Quelle est la législation applicable au règlement intérieur d'entreprise ?

• Articles L.1321-1 à L.1322-4 du Code du travail ;
• Articles R.122-12 à R.122-16 du Code du travail.

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