Mise à pied conservatoire et convocation à un entretien

Ce modèle permet à un employeur d'annoncer dans les formes à son salarié que ce dernier est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement et que, compte tenu de la gravité de la faute commise, le salarié est mis à pied à titre conservatoire à savoir qu'il est dispensé de venir travailler et qu'il ne recevra pas de salaire pendant cette période de mise à pied.

L'entretien préalable a pour but de laisser au salarié l'occasion de s'expliquer et de se défendre sur les fautes commises. Ce modèle rappelle les droits du salarié, notamment celui de se faire assister par certaines personnes énumérées dans le courrier.

A ce stade, l'employeur ne doit pas encore avoir pris de décision sur la sanction qu'il prendra même s'il notifie une mise à pied conservatoire.

L'employeur doit s'assurer qu'il dispose bien de preuves suffisantes de la faute commise et que cette faute est suffisamment grave car il appartiendra à l'employeur de justifier le cas échéant la sanction qu'il prendra et son caractère proportionné - sachant que la mise à pied conservatoire et le licenciement sont des mesures qui doivent être justifiées par des fautes graves ou lourdes.

Comment utiliser ce document ?

Ce courrier convoque le salarié à un entretien préalable afin que ce dernier puisse s'expliquer et se défendre.

C'est pourquoi, le courrier doit évoquer son objet, à savoir quels agissements ont justifié l'entretien préalable, mais ce courrier ne doit pas d'ores et déjà constituer la notification d'une sanction définitive.

Il faut laisser au salarié au moins 5 jours ouvrables (en semaine) entre la date où il recevra le courrier et la date fixée pour l'entretien préalable.

En outre, aucune faute datant de plus de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ne peut faire l'objet d'une procédure disciplinaire.

Le versement du salaire est "suspendu" pendant la période de Mise à pied conservatoire. L'employeur ne sera pas obligé de verser ce salaire au salarié si la mise à pied conservatoire aboutit à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Cependant, si la sanction est moins importante (un simple blâme par exemple) l'employeur est tenu de verser au salarié le salaire qu'il aurait dû percevoir pendant la période de mise à pied.

Ce courrier doit être transmis au salarié par notification c'est-à-dire avec la preuve que le salarié l'a bien reçu, preuve qui peut intervenir soit par transmission par lettre recommandée avec accusé de réception soit par remise en mains propres contre décharge.

Ce courrier ne fait que convoquer à un entretien préalable. Il conviendra donc, à la suite de l'entretien de notifier au salarié si une sanction est prise contre lui et quel type de sanction : mise à pied disciplinaire et/ou licenciement.

Droit applicable

L'employeur devra se référer au Code du travail et notamment aux articles L1332-2 et suivants.

L'employeur doit également consulter la convention ou l'accord collectif ou de branche applicable à son activité afin de vérifier si des procédures particulières s'appliquent ou pas.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la sanction doit être prévue aux termes du Règlement intérieur. 

Aide d'un avocat

Vous pourrez choisir de consulter un avocat si vous avez besoin d'aide.

L'avocat pourra répondre à vos questions ou vous aider dans vos démarches. Cette option vous sera proposée à la fin du document.

Comment modifier le modèle ?

Vous remplissez un formulaire. Le document se rédige sous vos yeux au fur et à mesure de vos réponses.

A la fin, vous le recevez aux formats Word et PDF. Vous pouvez le modifier et le réutiliser.