Mise à pied conservatoire et convocation à un entretien

Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire permet à un employeur d'éloigner temporairement un salarié ayant commis une faute d'une gravité telle que sa présence dans l'entreprise devient impossible. Cette mesure temporaire offre à l'employeur le temps nécessaire pour réfléchir et décider du sort du salarié.

Quelle est la différence entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?

Qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, une mise à pied consiste à éloigner temporairement le salarié de l'entreprise. La différence réside dans l'objectif poursuivi.

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. Il s'agit d'une mesure préventive visant à éloigner le salarié de l'entreprise le temps de décider de son sort avec recul et discernement.

Au contraire, la mise à pied disciplinaire est une sanction visant à temporairement priver le salarié d'activité et de rémunération.

Dans quels cas un employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire ?

La faute du salarié doit être suffisamment grave pour qu'il ne puisse pas rester dans l'entreprise en attendant la décision de l'employeur.

Il n'existe pas de liste de fautes passibles d'une mise à pied. Toutefois, la jurisprudence permet de déterminer des motifs récurrents tels que :

• Le vol ;
• Le harcèlement moral, discriminatoire ou sexuel ;
• La violence physique et/ou verbale (ex : envers un dirigeant, un autre salarié etc.) ;
• L'état d'ivresse pendant les heures de travail ;
• Le non-respect du règlement intérieur de l'entreprise (ex : manquements aux obligations de sécurité, divulgation d'informations confidentielles) ;
• Les absences injustifiées ;
• Le non-respect des horaires de travail ;
• L'abandon de poste ;
• La fraude (ex : le salarié qui établit de fausses factures, un faux certificat de travail, qui ne déclare pas son temps de travail réel à la pointeuse) ;
• L'usage excessif d'Internet pour des raisons personnelles ;
• Le non-respect du devoir de loyauté et de fidélité envers l'employeur (ex : violation de la clause de non-concurrence, dénigrement de l'entreprise auprès des clients…).
• Etc.

La mise à pied conservatoire est-elle obligatoire ?

Non. L'employeur n'est pas obligé de prononcer la mise à pied conservatoire de son salarié lorsque ce dernier commet une faute grave/lourde.

L'employeur ne prononce une mise à pied conservatoire que s'il estime que la faute du salarié est suffisamment grave pour justifier une exclusion temporaire de l'entreprise ;

Que doit contenir une mise à pied conservatoire ?

La loi n'impose aucun formalisme concernant la lettre notifiant une mise à pied conservatoire.

Par souci de transparence, il convient toutefois de mentionner :

• l'identité de l'employeur : nom de l'entreprise et adresse du siège social ;
• l'identité du salarié : nom, prénom et adresse complète ;
• l'objet de la lettre : la mise à pied du salarié et les détails de sa convocation à un entretien préalable (heure, lieu…) ;
• les faits reprochés au salarié qui justifient la mise à pied conservatoire ;
• la possibilité du salarié d'être accompagné pendant l'entretien d'un salarié de l'entreprise (le plus souvent, il s'agit d'un membre du Comité Social et Économique).

Qu'est-ce qui n'est pas autorisé dans une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire doit permettre à l'employeur de prendre une décision concernant le salarié ayant commis une faute grave ou lourde.

Par conséquent, aucune sanction définitive ne doit être prononcée au stade de la mise à pied conservatoire.

De plus, Il est interdit pour l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire plus de 2 mois après avoir pris connaissance des faits reprochés au salarié.

Quels sont les effets d'une mise à pied conservatoire ?

L'annonce d'une mise à pied conservatoire entraîne immédiatement la suspension du contrat de travail. Cela signifie que pendant la mise à pied, le salarié ne peut ni travailler pour l'employeur ni se rendre dans les locaux de l'entreprise.

La rémunération du salarié est-elle maintenue pendant la mise à pied conservatoire ?

En principe, le salarié n'est pas rémunéré pendant sa mise à pied conservatoire, sauf dispositions plus favorables prévues par une convention collective ou un accord de branche. Les jours de mise à pied sont déduits de sa rémunération mensuelle. La perte financière du salarié dépend de la décision de l'employeur à l'issue de cette période :

• si la faute du salarié déclenche une procédure de licenciement, l'argent déduit chaque jour de mise à pied est définitivement perdu ;
• si la faute du salarié ne déclenche pas de procédure de licenciement, l'employeur doit lui rembourser tous les jours non payés pendant la mise à pied conservatoire.

Quelles décisions l'employeur peut-il prendre à l'issue de la mise à pied conservatoire ?

À l'issue du temps de réflexion offert par la mise à pied conservatoire, 3 issues sont possibles :

• l'employeur ne sanctionne pas le salarié et le réintègre dans l'entreprise ;
• l'employeur prononce un licenciement pour faute ;
• l'employeur prononce une sanction moins lourde que le licenciement (avertissement, blâme, rétrogradation, mutation…).

Quelles sont les formalités à réaliser après la signature d'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire est signée par l'employeur ou par un représentant de l'employeur (ex : DRH, manager, responsable de service…). Elle est ensuite transmise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature.

Attention, lorsque le salarié a le statut de salarié protégé (ex : un délégué du personnel), l'employeur devra informer l'inspecteur du travail 48 heures avant le début de la mise à pied conservatoire.

Dès lors, le salarié devra être convoqué à son entretien préalable aussi rapidement que possible. À titre d'exemple, les juges ont déjà jugé excessifs des délais de convocation de 4 ou 7 jours entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable. Des délais d'attente excessifs pourraient être perçus comme une volonté de pousser le salarié à la démission.

À l'issue de l'entretien, l'employeur aura entre 2 jours et 1 mois pour informer le salarié de la sanction (ou de l'absence de sanction) qui a été décidée.

S'il conteste les faits reprochés (ex : s'ils les estiment injustes ou disproportionnés), le salarié aura la possibilité à s'opposer à sa mise à pied. Pour cela, il devra mettre en demeure l'employeur de mettre un terme à la suspension de son contrat de travail ou saisir le Conseil des prud'hommes. En revanche, s'il s'avère que les faits reprochés au salarié sont avérés et justifient la mise à pied, sa contestation constituera une faute supplémentaire.

Quelle est la loi applicable à la mise à pied conservatoire ?

• Articles L1332-1à L1232-3 du Code du travail ;
• La convention ou l'accord collectif ou de branche applicable à l'entreprise ;
• Cass.soc, 19 avril 2000 n°98-41.924 ;
• Cass.soc, 1^er décembre 2011, n°09-72.958 ;
• Cass.soc, 30 octobre 2013, n°12-22.962 ;
• Cass.soc, 3 décembre 2022, n°00-44.080 ;

Aide d'un avocat

Vous pourrez choisir de consulter un avocat si vous avez besoin d'aide.

L'avocat pourra répondre à vos questions ou vous aider dans vos démarches. Cette option vous sera proposée à la fin du document.

Comment modifier le modèle ?

Vous remplissez un formulaire. Le document se rédige sous vos yeux au fur et à mesure de vos réponses.

A la fin, vous le recevez aux formats Word et PDF. Vous pouvez le modifier et le réutiliser.