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Mise à pied conservatoire et convocation à un entretien

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Dernière révision 11/09/2016
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Dernière révision :11/09/2016

Taille :1 page

Formats disponibles :Word et PDF

Option :Aide d'un avocat

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Mise à pied conservatoire et convocation à un entretien

Ce modèle permet à un employeur d'annoncer dans les formes à son salarié que ce dernier est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement et que, compte tenu de la gravité de la faute commise, le salarié est mis à pied à titre conservatoire à savoir qu'il est dispensé de venir travailler et qu'il ne recevra pas de salaire pendant cette période de mise à pied.

L'entretien préalable a pour but de laisser au salarié l'occasion de s'expliquer et de se défendre sur les fautes commises. Ce modèle rappelle les droits du salarié, notamment celui de se faire assister par certaines personnes énumérées dans le courrier.

A ce stade, l'employeur ne doit pas encore avoir pris de décision sur la sanction qu'il prendra même s'il notifie une mise à pied conservatoire. Aussi, les salaires seront versés tant que la mise à pied n'est pas devenue définitive.

L'employeur doit s'assurer qu'il dispose bien de preuves suffisantes de la faute commise et que cette faute est suffisamment grave car il appartiendra à l'employeur de justifier la cas échéant la sanction qu'il prendra et son caractère proportionné - sachant que la mise à pied conservatoire et le licenciement sont des mesures qui doivent être justifiées par des fautes graves ou lourdes.


Comment utiliser ce document ?

Ce courrier convoque le salarié à un entretien préalable afin que ce dernier puisse s'expliquer et se défendre.

C'est pourquoi, le courrier doit évoquer son objet, à savoir quels agissements ont justifié l'entretien préalable, mais ce courrier ne doit pas d'ores et déjà constituer la notification d'une sanction définitive.

Il faut laisser au salarié au moins 5 jours ouvrables (en semaine) entre la date où il recevra le courrier et la date fixée pour l'entretien préalable.

En outre, aucune faute datant de plus de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ne peut faire l'objet d'une procédure disciplinaire.

Ce courrier doit être transmis au salarié par notification c'est-à-dire avec la preuve que le salarié l'a bien reçu, preuve qui peut intervenir soit par transmission par lettre recommandée avec accusé de réception soit par remise en main propre contre décharge.

Ce courrier ne fait que convoquer à un entretien préalable. Il conviendra donc, à la suite de l'entretien de notifier au salarié si une sanction est prise contre lui et quel type de sanction : mise à pied disciplinaire et/ou licenciement.


Droit applicable :

L'employeur devra se référer au Code du travail et notamment aux articles L1332-2 et suivants.

L'employeur doit également consulter la convention ou l'accord collectif ou de branche applicable à son activité afin de vérifier si des procédures particulières s'appliquent ou pas.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la sanction doit être prévue aux termes du Règlement intérieur. 


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