Rupture conventionnelle de CDI

Cette convention de rupture permet à un salarié et son employeur de procéder à la rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La convention fixe les conditions de rupture qui ont été négociées et définies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en particulier le montant de l'indemnité de rupture qui sera versée au salarié.

Dans quels cas recourir à la rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle est ouverte aux salariés du secteur privé disposant d'un contrat à durée indéterminée. Ce document n'est donc pas adapté aux salariés de la fonction publique, en CDD ou aux stagiaires.

Attention toutefois, le recours à la rupture conventionnelle est interdit dans les cas suivants :

• lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;

• lorsqu'elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement (menaces, manipulation, etc.) ;

• dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;

• dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ; et

• lorsqu'elle a vocation à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

La rupture conventionnelle doit impérativement être librement négociée entre le salarié et l'employeur et décidée d'un commun accord. Elle ne doit en aucun cas être imposée par l'une des parties. Autrement dit, la rupture conventionnelle ne doit pas dissimuler un licenciement imposé par l'employeur, ou une démission imposée par le salarié.

Ce document ne peut être utilisé que pour les ruptures conventionnelles individuelles. Les ruptures conventionnelles collectives répondent à une procédure spécifique, après conclusion d'un accord collectif au sein de l'entreprise.

Le contenu de la convention de rupture devra préciser :

• la date de rupture du contrat de travail ;

• le montant de l'indemnité de rupture du salarié ;

• les conditions spécifiques négociées par les parties, notamment les obligations de discrétion ou de non-concurrence.

Entretien préalable

Avant la conclusion de la convention de rupture, le salarié et son employeur doivent se réunir au moins une fois lors d'un entretien qui doit leur permettre de discuter et définir les conditions de la rupture du contrat de travail du salarié.

Pour l'entretien, le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;
• soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable en mairie.

Le salarié qui choisit de se faire assister devra en informer l'employeur avant la date prévue de l'entretien.

Si le salarié se fait assister, l'employeur pourra également bénéficier de ce droit et se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Dès lors, l'employeur devra en informer le salarié avant la date prévue de l'entretien.

Montant de l'indemnité de rupture

La rupture conventionnelle confère au salarié le droit à une indemnisation qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement qui lui serait due au regard de son ancienneté. Le montant de cette indemnité minimum est calculé sur la base du salaire moyen du salarié (sur les 12 ou les 3 derniers mois, en retenant la moyenne la plus élevée), selon la formule suivante :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, plus

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 11 ans et 3 mois, l'indemnité minimum sera de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 1] + [(1 500 x 1/3) x (3/12)] = 4.375,00 €. Un simulateur de calcul est disponible sur le site du ministère du Travail.

Attention cependant, la convention ou l'accord collectif appliqué par l'employeur peut prévoir une indemnité de rupture plus avantageuse pour le salarié, qui devra obligatoirement être retenue.

Enfin, l'employeur et le salarié peuvent librement négocier le versement d'indemnités supplémentaires (appelées indemnités supra-légales), en complément de l'indemnité légale ou conventionnelle.

Cas particulier des salariés protégés

Les salariés dits protégés bénéficient d'une procédure de rupture spécifique. Sont concernés les salariés suivants :

• Les représentants du personnel : délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, membres élus à la délégation du CSE (Comité social et économique) ;
• Les candidats aux élections des représentants du personnel ;
• Les salariés ayant demandé l'organisation d'élection de représentants du personnel ;
• Les salariés prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de leur candidature ou de leur désignation avant d'être convoqués à un entretien préalable au licenciement ;
• Les représentants de proximité et les candidats aux fonctions de représentant de proximité ;
• Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative pour une négociation collective ;
• Les représentants de section syndicale ;
• Le défenseur syndical ;
• Les représentants des salariés désignés dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ;
• Les conseillers extérieurs qui assistent un salarié dans le cadre d'une procédure de licenciement ;
• Les membres du conseil ou les administrateurs d'une caisse de Sécurité sociale, d'une mutuelle ou d'une chambre d'agriculture ;
• Les conseillers prud'homaux et les candidats à l'élection des Conseils de prud'hommes ;
• Lorsqu'ils exercent une activité professionnelle salariée, les maires, les adjoints au maire des communes de plus de 10 000 habitants, le président ou les vice-présidents ayant délégation de l'exécutif du conseil départemental ou régional ;
• Les médecins du travail.

Pour ces salariés, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette demande se fait au moyen du formulaire CERFA N°14599*01, auquel sera joint la convention de rupture conventionnelle.

La demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de rétractation de 15 jours. Il est obligatoire et ne peut être écourté.

Ce délai débute au lendemain de la date de la signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable. Par exemple, si le délai expire un samedi, il sera prolongé jusqu'à lundi.

La rupture du contrat de travail ne sera effective qu'après obtention de l'autorisation de l'inspecteur du travail, qui dispose d'un délai de 2 mois pour se prononcer.

En outre, lorsque le salarié protégé est membre du CSE, la consultation de ce comité est obligatoire avant la signature de la convention.

Comment utiliser ce document ?

La convention doit être paraphée (initiales sur chaque page) et signée par l'employeur et le salarié en 2 exemplaires.

L'exemplaire qui revient au salarié doit lui être remis directement (sans passer par un tiers). Cela garantit son libre consentement et lui permet d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Attention : la procédure ci-dessous ne concerne pas les salariés protégés, qui bénéficient d'une procédure rupture spécifique (mentionnée dans la partie "Cas particulier des salariés protégés" ci-dessus).

Après la signature de la convention, l'employeur et le salarié doivent respecter un délai de rétractation de 15 jours à compter du lendemain de la signature, pendant lequel chaque partie a le droit si elle le souhaite de revenir sur sa décision de rompre le contrat de travail. Vous pouvez calculer le délai de rétractation possible en consultant le simulateur disponible sur le site TéléRC.

Ce délai débute au lendemain de la date de la signature de la convention. Il est obligatoire et ne peut être écourté.

Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable. Par exemple, si le délai expire un samedi, il sera prolongé jusqu'à lundi.

Une fois le délai de rétraction terminé, l'employeur devra effectuer une demande d'homologation de rupture conventionnelle via TéléRC.

S'il n'est pas en mesure d'effectuer cette démarche en ligne, l'employeur pourra transmettre une demande d'homologation de rupture conventionnelle en remplissant le formulaire CERFA N°14598*01 qu'il adressera à la DREETS de sa région.

L'administration dispose d'un délai de 15 jours pour répondre à cette demande : passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à une homologation. En cas de refus d'homologation, les parties devront signer une nouvelle convention répondant aux exigences de l'administration. Si le refus persiste, les parties pourront saisir le Conseil des Prud'hommes dans un délai de 12 mois.

Droit applicable

Code du travail : articles L. 1237-11 à L. 1237-16 ;

Code du travail : articles L. 2411-1 et suivants (dispositions relatives aux salariés protégés) ;

Circulaires n° 2008-11 du 22 juillet 2008 et n° 2009-04 du 17 mars 2009.

Aide d'un avocat

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