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Contestation de licenciement pour motif économique Remplir le modèle

Contestation de licenciement pour motif économique

Dernière révision
Dernière révision 10/04/2019
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Dernière révision : 10/04/2019

Taille : 1 à 2 pages

Formats disponibles : Word et PDF

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Contestation de licenciement pour motif économique

Ce document permet de contester un licenciement pour motif économique. Il permet à la fois de demander réparation du préjudice que le salarié estime avoir subi, mais aussi de constituer une preuve du refus de la décision de l'employeur en cas de contentieux devant les juridictions prud'homales.

Attention : ce document ne s'adresse pas aux personnes ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel.


Comment utiliser ce document ?


i. Contestation de la procédure

Ce document permet de contester une erreur dans la procédure de licenciement, et ce, à tous les stades : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable et notification du licenciement.


S'agissant de la convocation à l'entretien préalable, l'employeur doit notamment respecter les règles suivantes :

  • La convocation doit avoir été envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ;
  • La convocation doit impérativement préciser que la personne licenciée a le droit de se faire assister par une personne (un délégué du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d'entreprise ou un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).


S'agissant de l'entretien préalable, d'autres obligations de forme existent aussi à la charge de l'employeur :

  • L'entretien doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après qu'il a été notifié au salarié ;
  • Durant l'entretien, les motifs ayant conduit l'employeur à la décision de licenciement doivent être évoqués ;


Enfin, s'agissant de la lettre notifiant le licenciement au salarié, elle doit :

  • Être envoyée en respectant un délai de sept jours ouvrables suivant l'entretien (voir explication ci-dessous) ;
  • Être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • Contenir le motif économique du licenciement ;
  • Contenir la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement ;
  • Indiquer le délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour le contester.


Pour le calcul des jours ouvrables, le point de départ du délai est le lendemain de la réception de la lettre et on ne doit ni compter les dimanches ni les jours fériés. De plus, l'article R. 1231-1 du Code du travail prévoit que " lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant ".

Exemple : le Lundi 8 avril 2019 le salarié reçoit la lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement pour motif économique. Le délai de 5 jours ouvrables commence à courir le mardi 9 avril et s'achève samedi 13 avril. Comme le prévoit le Code du travail, le délai ne peut expirer un samedi, il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant soit lundi 15 avril. L'entretien préalable de licenciement peut donc avoir lieu à partir du mardi 16 avril.


ii. Demande de réintégration ou d'indemnisation

Ce modèle permet aussi de choisir ce que la personne licenciée souhaite demander à son employeur, à savoir soit une réintégration (c'est-à-dire le fait de retrouver sa place) soit une indemnisation.


iii. Cas d'un motif implicite

En outre, ce document permet de contester un motif caché. Si la personne licenciée estime que le motif invoqué dans la notification de son licenciement n'est pas le motif réel ayant conduit à son départ.


iv. Prise en compte du motif économique

Des règles spécifiques sont applicables dans le cas d'un licenciement pour motif économique et l'employeur est tenu de les respecter. Ce document permet de contester une transgression à celles-ci.

Pour rappel, l'employeur peut se prévaloir d'un motif économique :

  • En cas difficultés économiques (ex : baisse du chiffre d'affaires, dégradation de la trésorerie...) ;
  • En cas de mutations technologiques ;
  • Lorsqu'il y a une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ;
  • Lorsqu'il doit faire face à une cessation d'activité de l'entreprise.


En cas de licenciement pour motif économique, il doit tout d'abord réaliser au préalable tous les efforts de formation et d'adaptation pour le salarié visé par le licenciement.

De plus, en cas d'échec de ces efforts, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut être effectué sur un emploi d'une catégorie inférieure ou le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. Un reclassement à l'étranger est aussi possible sous certaines conditions.

S'agissant du préavis, celui-ci court au jour de la première présentation de la lettre de notification. Il est d'une durée minimum de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ou 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Les dispositions conventionnelles applicables peuvent être plus favorables.


v. Prise en compte du salarié protégé

Plusieurs spécificités existent pour le licenciement de salariés protégés que le document permet de prendre en compte. Le comité social et économique (CSE) (ou le comité d'entreprise (CE) si l'entreprise en possède encore un) doit notamment être consulté pour avis à l'issue de l'entretien préalable. L'employeur doit aussi obtenir l'accord préalable de l'inspecteur du travail pour rompre le contrat du salarié protégé (le licenciement étant nul sans cette autorisation).


Droit applicable

Le licenciement pour motif économique est visé aux articles L. 1233-1 et suivants du Code du travail.

La personne visée par le licenciement devra aussi consulter la convention ou l'accord collectif ou de branche applicable à son activité afin de vérifier si des procédures particulières s'appliquent (la convention collective qui est applicable se trouve indiquée sur le contrat de travail).


Aide d'un avocat

Vous pourrez choisir de consulter un avocat si vous avez besoin d'aide.

L'avocat pourra répondre à vos questions ou vous aider dans vos démarches. Cette option vous sera proposée à la fin du document.


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Vous remplissez un formulaire. Le document se rédige sous vos yeux au fur et à mesure de vos réponses.

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